吉宁博士观点
现代社会，搞定事情和抓住需求的本事是凸显能力的两大必要条件，两者缺一都不可能在关键时刻脱颖而出，展现自我。充分竞争的全球市场里，经理人需要引导员工认识工作模式呈现多样化和不确定性的趋势，言传身教，带领部属学习在机会渺茫的模糊场景中发现机会，在似曾相似甚至陌生的环境中表现灵活性和效率，同时还能对问题给出可行而高效的解决方案，以获得先发优势，正是这样的素养，令安迪即使在最不利的境地都能第一时间抓到需求信息并迅速与自己的专长挂钩，从而进入他整个越狱计划的关键转折点。笔者每次培训前都先请学员假设自己就是身陷牢狱的安迪，然后每个人给出自己的答案：“我的长处、经验和技能在眼前的情况下能否应用？我能够对结果产生什么积极影响？”
经理人最愚蠢的行为莫过于信奉“屁股决定脑袋”的观念。下级对上级及全局的服从是一种本份，但这不代表下级的能力和见识一定低于上级，因此即使屁股幸运地坐到了众人之上的位置，很多时候也需要别人的智慧来补充自己脑袋的不足，压制众人的智慧就是增加自己的风险。善于调动和利用他人的智慧，达到自己想要的结果的能力就是领导力。典狱长诺顿和狱警主管哈德勒尽管都用不同的暴力手段操练了安迪，但还是相信和发挥了他的能力，监狱和他们自己也因此得了不少实惠。因此，适合的人才不象想象中那样难找，前提是不要给人贴标签，好主意往往离我们不太远。
常见问题三：
员工：“环境就是这样，我能怎么办？”
经理人：“员工的敬业精神和创业热情去哪里了？”
电影场景（）：入狱50年的图书管理员老布鲁克获准假释，他突然象疯了一样用刀挟持了赫伍，他觉得只有闯祸才能留在狱中。出狱后的社会变化之大、速度之快令他难以适应。最终老布在收容公寓悬梁自尽。身为图书管理员的老布有知识，在狱中受尊重，但出去后就是个“有关节炎，连图书馆都不会借书给他的老囚犯”。“监狱是个奇怪的地方，一开始你恨它，后来习惯它，最后就离不开它了。”
适应和习惯不是一回事。适应让人融入，习惯却让人对很多改变的机会视而不见。当所有重获自由的希望都被现实击破后，禁锢就倒过来成了理所当然；不太会有经理人承认自己有或者允许“多一事不如少一事”和“那是领导的事情”思想的存在，但事实上很多经理人就是用再三否定下级的努力、对下级的建议和提案迟迟不理和超慢反应决策等行为来助长和传播这种恶习的，这一切消磨了职场人的灵敏嗅觉和反应能力，当我们有机会为公司度过难关或长期发展贡献才智或为自己的未来创造可能时，竟然不知道自己该干些什么。
身为经理人，让下级学会敬畏规则和标准的同时，也要提醒他们保持自己判断、置疑和应变的能力，在不破坏大局的基础上，理性地表达自己的想法，寻求反馈。在可做可不做、犹豫不决时要使用这样的自我暗示：“这件事目前是这样，但不代表未来也会这样或应该这样，我有参与和改变的权利和机会。”这样，我们带领的团队才会充满灵活性和创新应变能力，称得上是一副智囊而非皮囊。
常见问题四：
员工：“给我同样的条件和机遇，我也能做到。”
经理人：“这对于他/她来说几乎是不可能完成的任务？”
电影场景：被误判谋杀囚禁了19年的安迪一个雨夜逃出了肖申克监狱，典狱长诺顿一早恼羞成怒地用石头扔向墙上安迪喜欢的明星海报，才发现后面是一个大洞。原来是业余爱好地质学的安迪发现了墙体的脆弱部分，找瑞德买来明星海报作掩盖，用小小的鹤嘴锄挖墙，又借放风的机会把挖出的土带到操场上撒掉而不留痕迹。瑞德确信要用600年才能挖通的地道安迪用了不到20年就干完了。
达到目标的强烈欲望是创造力和持久行动力的源泉，只要不把希望完全寄托在别人或上帝的身上。经理人应该尽力去理解下级的目标，并花至少70%的时间与部属反复温习他们的目标和理想，即使有的过于“远大”，也要保护并帮助他找到与现实的接口，关键是只有自己的目标才能起到激励的作用。
经理人大多处心积虑把所谓公司的目标灌输给员工，并试图引导他们把那当成自己的目标，或者直接要求“把老板的目标当成自己的目标。”他们觉得很累，而且几乎没有什么效果，因为没有人会把别人的目标当成自己的目标。不过有时我们会惊喜地看到这种改变，其实那还是员工自己的目标，只是恰好与公司或老板的一致而已。这样看来，产生高绩效只要两步：先找到个人追求与公司目标至少部分一致的员工，再提供一个好的工作环境，鼓励他为自己的目标奋斗即可。安迪挖墙19年不需要任何激励，反而要掩人耳目、困难重重，并最后获得成功。所以，相对于选到与公司有相同或相近价值观的员工，“有效激励”只是后话。
此外，如果我们想一件事情在未来达到预期的结果，那就去关注执行的过程是否妥当，因为同样的输入经过不同的过程就会产生不同的结果，只定目标不计划过程等于没有目标。很多经理人喜欢把“我只注重结果，不关心过程”挂在嘴边，他们一定经常遭遇执行不力的问题，不对部属具体的执行细节管头管脚是对的，不检查部属是否分解了目标并制订了有效的实施计划会很危险。
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