吉宁博士观点
“激励”是人力资源管理工作中永恒的话题。人人都有一些与生俱来的需要，如稳定的收入、希望别人重视自己，渴望成功等，要达到受“激”而“励”的功效，经理人就必须做到针对目标的需求，“有的放矢”。
根据西方学者的看法，个人动机因素、组织动机因素、组织与个人相互作用因素决定了人的动机表现。所以在以往的人事管理中，认为追求生活的需要是人的本能。基于这个原因，激励的目标大都定位在员工的物质、薪金、精神、股份等大框架上。这种激励的目标，不能说是错的，但有一定的时间性、区域性和局限性。当今的人力资源管理中赋予了新的含意，那就是激励在于平常的一点一滴，成功的经理人应该是最优秀的激励者。
个案一：小张被总经理叫到办公室，老总让他尽快搞一份详细的市场计划书，在交谈过程中，小张忍不住咳了几声，老总问：“怎么，身体不舒服 ”小张点点头。“那么你先去医院看看，吃点药，再搞计划书。”临走时，老总拍了拍他的肩膀：“辛苦你啦。”两天之后，小张拿着做好的计划书走进老总办公室。“怎么，你咳嗽好像越来越严重了，没去看医生 ”“计划书时间紧，我……”“行了，行了，身体比计划书更重要好了，搁在这儿，你先去医院看病，回头咱们再谈。”如果这个小张是你和我，也肯定会真心感动一阵子。老总能够如此关心部下，还有什么理由不为公司尽心尽责呢 在这样的环境下，一个普通的人、平凡的人、最一般的人，甚至是“不够好的人”，也会对公司忠心耿耿的。
个案二：小王是一公司的区域业务经理，翻看他的业务单，下半年远不如上半年。问其原因，他说：“干得好与坏有什么区别 ”问者不解：“业绩好，你不是可以拿到提成吗 ”“提成是拿了，但我总觉得心里还是缺少什么，却又说不出。”这个说不清的、缺少的东西，就是领导对他工作的肯定和赞扬。行为科学专家的研究表明：大部分人不单单是为了经济报酬而产生动机行为，虽然钱对人来说很重要，但钱不是万能的。小王如果在拿到提成的同时，又得到领导的肯定和赞扬，我想他下半年业绩决不会滑坡。
个案三：小黄接到老总的一个特别任务，要他在一周内搞一份公司求发展、管理上台阶的包装设计方案。经过几昼夜的鏖战，小黄拿着方案到老总办公室。老总不屑一顾地说：“放在这里。”几天过去了，没有一点音讯，小黄忍不住去找老总：“老总，我的那份设计方案怎么样 ”“你那个方案是什么东西，不行，不行。”“那给我吧，我重新设计。”“不用了。”就在小黄纳闷不解之中，公司开始陆续出台一些政策及实施方案。小黄觉得这些东西都很面熟，不久，小黄炒了老板。对现代员工而言，工作的主要目的已不再仅仅是为了生存，更重要是为了实现自身的价值。如果小黄的那份方案真的没有实用价值，作为领导人来说，也应该先肯定他的热情与辛苦，为了进一步完善设计方案，可以与他进行交流。事实上小黄的这份方案在经过“修改、完善”之后出台了，说明了它有价值，而他的老总却一口否定，这种领导实在是小人，被炒也是情理之中的。
个案四：金色世纪网络公司老总景素奇说过这样一个故事：一位业绩第一的员工，违反工作流程，主管发现批评了她，而她不但不接受，反而与主管吵翻了，并退出了工作岗位。部门经理找她谈话，她置若罔闻，拒不接受调处。问题报告送到了景素奇手里，他没有批评她，让她叙述事情的经过，并交换了意见，景发现这位员工确实很有思路，经过平等地交流，真诚地听了她的意见，她感受到了重视和尊重，平息了抵触情绪，认为自己的行为应该受到处罚。
没有人愿意接受不明不白的批评。在批评之前，经理人最好能够对事件的过程进行认真而仔细的调查，应该让下级有陈述的机会，有时会因此而发现一些你以前没有注意到的问题。景素奇说，他认同“人才有用不好用，奴才好用没有用”的道理，员工违反了规章制度，简单照章办事，罚款了事，这样就有可能造成人才流失。批评人、处罚人并不是目的，而是一种手段，要让他明白错在哪里，如何改进。艺术的批评就是一种激励的方法。
由此可见，对员工的激励应该注重平时的一点一滴。也许有经理人会认为：“我已经为你的劳动付出了工资，没有必要去做这些琐碎的事情了。”那么员工就会说：“我为公司付出了与工资相等的劳动，我没有必要再去关心公司的前途了。”心理学研究表明，人们的工作热情不可避免地存在一定的周期性，激励可以让员工恢复到过去的种种辉煌中。激励就是刺激人的潜在能力，大到工作环境、加薪，小到一个肯定的微笑，一个赞许的拍肩，经理人应该善于运用各种激励措施。
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