吉宁博士观点
在企业管理的范畴内，我们经常要谈到对员工的激励手段。如何使激励手段恰如其分?如何通过激励员工来满足企业发展的需要?如何建立起一套行之有效的激励手段，使员工安心於自己的岗位和工作?这都是经理人需要思考和解决的问题。
从OB中的激励分类来说，可以分为内容型激励和过程激励。内容型激励使管理人员通过三种最通常马斯洛的需求层次理论、麦克利兰的成就激励理论、赫茨伯格的双因素理论了解组织中存在着的争议和潜在问题。马斯洛、麦克利兰和赫茨伯格的内容型理论，都试图明确激励工作中的员工们的因素究竟是什麽，自我实现、取得成就还是激励因素?每一种理论都试图从略有区别的角度来解释激励个人的原因。但却没有一种理论被接纳为理解激励过程的唯一基础。虽然许多企业中的经理人都依赖这些原理，但仅仅是因为它们容易理解和运用，让管理人员尽可能地了解激发员工行为和与工作相关的特殊因素，达到顺应他们的激励要求，完成组织目标的目的。
与此对应，过程型激励理论试图解释和描述行为的引起、发展、持续以及终止的全过程。内容型理论涉及理解激励的一些重要需要，过程型理论则探讨这些需要怎样通过相互作用和相互影响以产生某种行为，有这样一句话：“人们为满足主要需求的努力，总大於满足次要需求的努力。”过程型激励理论主要有四种：期望理论、强化理论、公平理论、目标设置理论。这些理论提出是为了对行为者的行为进行解释、预测和影响。
归根结底，无论我们实施何种激励手段，真正的目的无非是希望员工安心於自己的工作并具有良好的绩效表现和创新能力。但公平与否却是组织中最引人注目的问题。
六月下旬，从人力资源盘点的角度考虑，笔者协助公司的人力资源部在公司的管理人员中进行了一次“员工需求点调查”，但通过为期两天的调查表讲解培训後的，调查的结果却让笔者大吃一惊：我发现，所有的员工都没有按要求填写，每个人对调查都漠不关心，好像与自己无关。
是什麽原因造成了这样的结果?！
通过与部分人员的沟通，我终於发现，在员工心中普遍存在一种被忽视的不公平的感觉。而正是这种不公平的感觉，使管理人员对工作产生不满意，并最终发展成对周围一切事物的麻木。
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