吉宁博士观点
一：激励机制 —— 现代型企业的人力经营
现代型企业，人力资源是企业第一资源，人才战略是企业第一战略……
企业管理终端更多是对员工对人的管理，其水准的高低决定了企业的发展空间和成败，激励可大大提升人的能力，从正确诱导员工工作动机，到精神状态，主观能动性，创造性，使其保持和发扬到最佳。而激励开发是人力经营的重要手段，从而使人力效益发挥最大化。因此，有效激励是企业管理重要内容。
现代型企业经营，已经不再只是职权分明，各司其职那么简单，而是要设法通过现代化，科学性的经营理念，使其更加贴近人本思想，健全并优化适宜的机制系统，应用有效的方法使员工最大限度地发挥工作主动性，积极性和创造性，驱动个体和组织整体潜能，从而激发士气，引爆潜力，创造企业最高效益。
企业从战略，到组织，从策略，到执行，从企业文化体系到企业各项机制和综合技能，一切运营均讲求“以人为本”，“以竞争为核心”， 以科学化，人文化来推动企业现代化管理，使其在经营链条中发挥实效作用。
二：激励机制的作用力和重要性
“激励机制” ―― 员工绩效和企业绩效的杠杆
好的绩效，除了要不断提升员工的综合能力外，进行有效激励并使激励效果最大化是主要途径。
◆ 激发企业动力系统
员工的动力是企业的动力……市场有竞争才会带来创造，有竞争才会有驱动，带来竞争环境下的增长趋势，带来前瞻型，实力型，创造型企业的掘起。
激励机制构建也同样以内部竞争力为核心……创造员工内部掘进的环境。
有效激励能够鼓舞员工士气，提升员工素质，强化个人和组织团队的凝聚力，战斗力，创新力，竞争力，为企业经营创造最大效益。
◆ 与企业沟通机制相辅相成，相互协同，共同促进
所有的管理工作都是借助于沟通才得以顺利进行，沟通是实施各项管理职能的主要方式和途径。
沟通的行为和过程在团队管理中起重要作用，没有沟通或缺少沟通，那管理就是空中阁楼，激励机制也就无从谈起。所以说激励机制的构建是在沟通机制的基础作用下来体现的，并相互协同，共同促进。
◆ 增强内趋力，启动员工高水平动机
激励来源于需求……有需求才会有动力。因此，根据员工的需求对激励的目标和方法进行具体的研究，采取多方位，多角度的激励途径和方法并与之相适应来增强内趋力。
激励员工的目标必须和企业的发展规划和经营脚步紧密结合，激励员工的高水平动机就是要设法使员工利益与企业利益捆绑，用文化激励给予优化，将企业文化以运动形态渗透在企业整体环境之中，借助群体环境产生驱动力和约束力，从而形成企业员工不竭的自我激励源泉。
◆ 留住企业优秀人才
激励要根据员工需求来给予提供合理空间……它存在于人力资源管理的每一个环节，在环节中又都体现员工的价值，让员工感到下一步还有新的机会，感觉在企业平台里可以海阔天空。
如：员工在某个领域发展到顶尖，企业可扩大他的工作范畴，适当调整其工作方向与内容，适当增加其工作量，让其工作具有挑战性，永远没有尽头，既让他们感觉到公司对他们的重视，也给他们以事业施展的平台，更可以在这个平台上去吸收并有所释放。
因此企业在其它保证员工稳定性和持久性的经营策略下，适合的激励可极大作用提升员工对企业的归属感，留住企业优秀人才。
“激励机制” ―― 满足并提升员工目标与价值观
很多的企业经理人都在抱怨自己的员工没有激情，缺乏活力，满足现状，不思进取。究其原因是企业内部激励机制不够完善，没有目标观念与价值激励。
员工的成就感和自身的价值观，要与企业的价值取向和奋斗目标基本一致： 通过沟通，让员工充分理解实现个人目标应以实现企业总目标为基础前提，认识到个人命运与企业命运紧密相连的关系，营造“人人为企业，企业为人人”的文化氛围，从而愿意为企业发展壮大奉献自己的力量。
三：激励机制实际应用形式
说明一： 激励无定式，没有固定的方法与模式，适合企业实际就好
说明二： 激励是张网，一种方法难以发挥其作用，一种方法只是一个激励点，多种方法构建一张激励网
◆ 关怀激励
如： A公司的一位高级技术员技术高超，工作认真，但最近总不爱说话，不与同事交流，基本不参加公司组织的活动，也不愿意在节假日加班。经过人力资源部了解，他母亲患癌症已进入晚期，全靠他的照料。
了解到这个情况后，主管领导及时探望了他的母亲，并为他单独提前兑付了奖金。这位技术人员深受感动，在征得同意后将一部分工作带回家中，通过公司内部网络积极出色的将工作完成，有力地支持了整个项目进展。
（关怀激励多种多样，在此不多类举，对领导者来说，善于运用激励奖赏手段十分重要。有时候奖赏并不需要很多投入，却可能换来员工业绩较大增长。）
◆ 竞争激励
如：众多企业采取的工作汇报制排名制，来建立团队内部竞争环境。比如：在公司召开的一些会议上，把所有部门按照完成任务的情况从高到低分别划分为A B C D四级。会上，由表现最优的A部门首先报告，然后依次是B C D部门。这种做法充分利用了人们争强好胜的心理，因为谁也不愿意排在最后。
另外也可以在内部绩效方面建立数值化，数据化的奋斗目标，给予排名导入激励。
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