吉宁博士观点
相较外企注重体系与流程的管理方式，中国企业更看重人本身。在很多领导者心里，道、势、谋这些传统文化内涵才是构成企业治理的精髓，这也是中国本土管理智慧。而要将这些东西灵活运用、为企业增值，首先要掌握一项根本技能——驭人之术。
“人都渴望自由，自由是人的本性，人的心和思想是管不住的，只能引导。”因此，驭人之关键在于顺“势”而为，人是不能管的，在于引导。
但在中国企业里，不缺少发现问题、分析问题和判断问题的人力资源管理者经理人，而解决问题、执行落地的经理人奇缺。
人力资源管理者工作的重点在于借“势”。向谁借“势”?向老板、向员工。老板掌握“生杀予夺”大权，员工是人力资源管理者的“衣食父母”，都掌控着人力资源管理者手里的饭碗。
“所谓‘借势’是为了在老板面前‘受宠’，让高层管理支持人力资源管理者工作。得势之后，是需要拿出真本事的，光说不练的人力资源管理者，早晚会因‘受宠’而‘失宠’。”
获得高层支持的前提是多和高层沟通交流，但不要用人力资源的专业术语去和高层交流人力资源管理者工作，要用经营者的语言。同时要确保你所做的每一个判断或者结论，都是以企业大局观为出发点。
一、把人才当产品，然后去经营，而非管理。以经营的思维去运营产品，产品的有效产出就好，以管理的思维去运营产品，人力资源管理者只能扮演“救火队员”，而且产出低效。
二、运用人力资源管理者的专业杠杆，撬动企业人力资源存在的短板，为公司战略落地、经营目标落地发挥职能作用。
三、结合股东、老板、员工三者间的利益需求，出台相应政策。而不是做上级的传话筒，员工的代言人。
四、充分挖掘老板和员工的真正需求，在需求之间找规律、找方法、找工具，然后让各方需求在公司和员工双赢的框架下开展一系列工作。
