吉宁博士观点
人才无论对企业，还是对国家，重要性都不言而喻，用葛优在电影中说的风靡一时的一句话做结尾：21世纪最缺的是什么？人才！这似乎也是一个人才泛滥的时代，因为自觉不得志者不在少数。
企业培训师吉宁博士认为要在移动互联网时代里招人，首先要学会以下几招：
1.人才招聘渠道
过去企业招聘人才无外乎校园招聘、人才市场设点，各大招聘网站挂招聘信息……但是社会化媒体的出现改变了这一切，整个网络关系链都变了。现在，除了专业招聘网站，还有微博、SNS、微信、QQ群、脉脉，还有各种各样的线上线下社群，任何一个网络社交平台，乃至实体的平台都可以成为人才招聘的渠道。
渠道的多样性，使得人们有了更多选择和议价的空间，很多优秀的人才已经不会在招聘网站上更新简历了，因为在微信群里就可以解决了。
用人单位不能死守过去的渠道，必须熟悉候选人的网络，然后想办法潜入进去。不同职业和段位的人，混的圈子各不一样，这也可以解释为什么现在互联网招聘越来越垂直，切口越来越小。
2.企业品牌口碑
招聘代表了一个公司的风格、文化，甚至代表了对人才的看法。移动互联网时代，信息不对称被大大消除，没有几把刷子，光靠忽悠肯定是不行的，而且有被人在网上骂成烂狗屎的危险。我们经常看到Google、微软这样的企业面试的趣闻，读来令人莞尔，对企业的品牌其实也是很好的塑造。
万达也挺会玩，在其自己的微信公众号上了了一条招聘广告——，通过“年龄要求86后，年薪30万以上”两大亮点成功刷爆当天的朋友圈，简直狂拽酷炫屌炸天，传统招聘网站花钱发信息什么的，只能靠边边站。
移动互联网的浪潮下，人们获取信息方式已经发生变化，白银时代的房企也需要积极探索新的传播方式，获取更多有效线索。对于房企的人力资源管理者来说，还要有做品牌的能力，为企业赢得口碑，让人才自己到碗里来。
3.建立粉丝圈子
招聘的小伙伴一定需要粉丝，智联或者猎聘网上粉丝多的企业，吸引的人才会多得多，招到合适的人自然也就容易得多。除了普遍意义上的公众，企业最好的粉丝一是自己的员工，二是自己的客户。很多企业搞内部推荐，此外就是客户了，由于行业紧密相关，通常是企业人才的重要来源。通过建立与用户粘性很高的粉丝社群，可以发动自己的铁杆粉丝向企业自荐或推荐优秀的人才。
4.快速反应
雷军的互联网思维7字诀里，最后一个字是“快”。真正的人才从来都是吃着辣条游刃有余地选择东家的，下手太慢就没你的份了。现在很多企业做招聘，很有“抢人”的感觉……为了速度够快，企业的招聘程序要适应现在人才的特点和需求做调整。改变以往僵化的流程、制度，给予足够的弹性空间，允许特殊的岗位“特事特办”。
良禽择木而栖，贤臣择主而侍。招聘从来不是一个简单的工作，招聘到恰如其分的人才更是难上加难，而且这种难将贯穿企业发展的整个过程。不同阶段的公司，不同的行业，知名企业和中小企业面临的问题各不相同。
