吉宁博士观点
绩效辅导怎么做？一般来说，制定绩效目标前的充分沟通，并与上一季度、上一年度同期绩效考核指标进行纵向和横向对比，结合公司现在情况和目前岗位人员实际情况制定合理有效的绩效目标。这个绩效目标的确定是做好绩效辅导的前提条件。
绩效实施过程中的有效监督与指导 ，并有针对性进行培训强化从而提升绩效。现在很多公司往往是绩效考核有，流于形式，只看最终结果而忽略过程，最终不了了之。
因此，绩效执行过程中如没有持续有效的跟踪和监督，往往绩效结果也会大打折扣。而在此过程中，部门主管对下级的绩效辅导尤其重要。因为通常最了解员工工作情况和能力的是其直接主管，与此同时员工的优缺点也是部门主管了如指掌的。
那么如何有针对性进行培训提升，是需要部门主管去提报并与员工深入沟通后得出：
1.部门主管与下级定期进行绩效沟通，并对阶段性绩效结果进行回顾分析十分有必要。比如如果是季度绩效考核，那么我们至少月度与员工进行一次绩效结果分析和对比，并且将目标分解细化到每周每天的工作计划中去。发现问题，及时沟通，千万不要拖延。
2.很多人认为绩效结果出来，绩效考核就结束，其实结果出来后，更重要的是进行绩效面谈与员工进行绩效结果分析并针对不足地方制定改进计划，这才是绩效评估的核心所在，并不是单纯为了考核而考核，不然绩效就只会形同虚设只是一个打分的工具，而不能真正达到公司和员工双赢的目的。
3.我们展开绩效考核目的是通过促进员工能力提升从而最终达到公司业绩提升，期望是双赢，而不单单是奖惩的工具和手段。奖惩只是绩效考核目的之一，而不是全部，同时绩效还能为今后的招聘、培训、薪酬等其他方面提供参考意见。
4.数据收集和记录绝不是给员工记黑账，更不是为了秋后算帐，而是经理人要在进行这些记录的同时，及时指出员工的不足，并帮助员工及时改正。绩效辅导其实是一个管理过程，从开始到结束，贯穿于整个绩效管理的始终。整个工作计划的实施过程，都需要经理人适时介入其中。
