吉宁博士观点
对于人力资源管理者结构变革的讨论存在企业、人力资源管理者和第三方三种视角。
大体上目前企业所采用的人力资源组织结构主要是横向和纵向两条线，横向上按照培训、薪酬、绩效、干部管理、劳资关系等职能分工，纵向上按照制度分析与设计、业务伙伴和基础性事务的价值分工。
在管理理念和信息技术的驱动下，越来越多的企业会选择把价值含量相对较低的人力资源业务外包，人力资源从业者将会在第三方服务机构找到广阔的职业发展空间；但是对于人才、领导力和组织能力发展等核心人力资源管理者工作则会在企业的管理体系中越来越被优化，从而更大地发挥人力资源管理者的效用。
1.人力资源管理工作的执行者并不仅仅是人力资源管理者部门。从工作分析、人力资源规划到招募、考核、与劳工关系，企业的各部门都要参与其中，而在选、育、用、留人才的各个环节，起关键作用的是各非人力资源管理者部门自身。
各部门主管比人力资源部更有能力也更有动力了解员工和激励员工，只有掌握岗位职责、面试甄选、培训开发、考核、沟通等人力资源管理方法，才能提升本部门的绩效。
2.管理的核心就是对人的管理，各级各类经理人都是人力资源管理的执行者。这样看来，人力资源管理者的“火”其实也就是管理的“火”，是现今社会对于企业管理愈加重视的基本表现。
人力资源管理者从业者应该认识到人力资源管理热并不必然等同于人力资源部门热，也就大可不必产生心理落差。实际上，下面两个行为主体的感觉，才是人力资源管理者部门地位缺失的真正表现。
3.员工的不满与批判让人力资源管理者人感到无奈和委屈，但人力资源从业者必须认识到，在员工心目中的这一地位缺失是先天的，是你从事这一职业起就要承受的。
还要认识到，你的身份就是一名普通的员工，不要把自己放在员工的对立面，得罪雇主固然威胁饭碗，而保护员工也就是保护你自己。要尽可能力促企业建立完善各种相关制度，确保劳资双方共同利益的实现，这虽然困难，却绝非不可能。
4.认识到人力资源管理者的战略性地位。明确了人的战略价值，明确了人力资源管理者在“人”这一战略要素管理中的重要作用，企业高层才有可能把更为战略性的活动交给人力资源管理者，提升人力资源管理者的战略地位。
