吉宁博士观点
影响招聘管理质量的因素有哪些呢?
1、招聘目标的完成：通常在试用期内，特别是对招聘白领员工来讲，雇主会建立特别的衡量标准来衡量招聘新员工是否在新的岗位上成功。其实，设立双方都认可的目标是非常有必要的。目标可以包括对质量、数量，或两者综合的度量。
2、招聘动机：招聘新员工对他/她的工作感兴趣吗?他/她有没有准时上班，并表现出对工作的激情和动力?对直接上司或者经理来讲，这是一个相当主观的评判标准。不过，通过拟定特定标准来描绘动机这样抽象的概念，从而为经理们提供一系列评判动机的标准，还是有可能的。
3、招聘知识和技能：新员工是否具备岗位所要求的工作技能?很少有公司雇用了一个员工，然后又以这个员工缺乏所必需的工作技能为理由，而解雇同一个人。但是，难免发生这样的事，一个候选人声称自己达到高级编程员的水平，但是事实上，仅仅是一个中级编程员的水平。因此，就需要在面试时和试用期间，运用技能测试这样客观的测试手段来进行测试。不过，这种方法也有其缺点，那就是很多人会不愿意参加测试，特别是当他们已经被正式雇佣以后。
4、招聘业绩表现：对新员工的工作表现进行评估，以获知新员工的工作表现是否与部门内的其他员工的表现相当是非常重要的。尽管这种评估不可能脱离主观性，但是运用严格的评估标准，还是可以获得成功的。
5、招聘解决问题的能力：几乎所有的工作都需要一些分析和解决问题的能力。一个称职员工的标志就是具有独立解决问题的能力。如果一个员工持续不断地问一些基本的问题，那么他/她可能缺乏所应具备的解决问题的能力。
6、招聘与工作团队的融合度：现今，与工作团队有效配合的能力，成为一个招聘员工能否取得成功的关键性因素。与他人的相处、承担合适的工作压力、以及与工作团队文化的适应性是非常关键的。如果一个员工不能适应工作团队，就会由此而产生大量的问题。
7、招聘与企业的融合度：个人与企业文化的适合程度是最重要的融合度问题。可以想象，当员工与所在团队的人相处不融洽时，可以把他/她调到其他团队去。而当个人与企业的文化不相配时，他/她可能就不是合适的人选了。在招聘过程中，可以采用对候选人价值观，态度的测试，来减少这种摩擦。当招聘员工与企业的文化相适应时，那么招聘员工在企业中获得成功的可能性就大大地增加了。
