吉宁博士观点
科学的薪酬结构、合理的固浮比例可以起到有效激励员工的作用，同时，保持薪酬的竞争力，也是企业吸引和保留核心人才的关键。
企业培训师吉宁博士认为许多效益一般的企业几年甚至多年不加薪，但员工相安无事；可一些效益逐年递增的企业年年涨工资，员工的薪酬满意度却逐年下降，这又是为什么？
从人力资源管理模式的角度出发，为企业薪酬设计提供了有效的实践操作方法，致力于帮助企业转型，以及对优秀人才的激励。
通过建立系统性、规范性的薪酬管理体系，基于岗位的价值和任职者的个人能力素质差异进行有效设计，反映不同职能、层级薪酬特点，为员工进步和发展提供制度化保证，做到制度透明，有力支持公司达成短期经营目标和长期战略目标。
尤其是作为销售人员，薪酬设计就更加关键，即便是一个成熟的销售队伍，每个销售人员的能力水平也参差不齐，每个销售人员的工作积极性也是大不相同，而且整个队伍的氛围也会随着市场或是管理的变化而波动。
但要想赢得市场、建立和保持竞争优势，就必须塑造出一个作风积极、技能过硬的销售队伍。
销售人员的工作性质决定了其在企业薪酬管理中的不同制定方法。以激励员工个体充分发挥自身的销售能力来完成销售目标作为薪酬设计的主要导向，又要考虑团队协作的客观性，因此，如何在充分体现销售团队“内部个体差异”的基础上，合理设计“销售团队激励方案”就成为薪酬设计的重点。
销售人员的薪酬设计基于目标定位，不同的考核目标，具有不同的导向意义。企业目前对销售人员的薪酬设计主要有两种模式：一种是基本薪酬激励方式，常见的薪酬激励方式有基本薪资+佣金模式、纯底薪模式、全面薪酬模式等;而第二种模式是固浮结构薪酬模式，这种模式按照恒定式、封顶式、阶梯式、递增式、递减式和混合式六种方式，来完成浮动薪酬的支付。
秦毅老师的培训课程，重点就是如何系统的培养销售队伍的能力，如何针对性的激发下级销售人员的工作积极性，进而形成一种团结互助、蓬勃向上的团队文化。
薪酬设计是企业人力资源管理体系中的重要组成部分，一套科学、有效的薪酬管理体系是企业吸引、保持和激励人才的有力工具，推进企业成长与进步的重要手段。
