吉宁博士观点
按照人力资源师想当然的想法，很多企业都有自身一套的薪酬管理体系，分级分档，什么样的岗位、什么样的素质，定位于不同的薪资等级，从级别来看，就是流行的宽带薪酬之说，很多时候，人力资源管理者人力资源师给新招聘的员工定薪，并不能明确到某个点，所以，人力资源师此时就是薪酬谈判的时间了。
谈判之前，人力资源管理者人力资源师会知道薪资目标是在某个区间内，凭借和用人部门一起对对象的了解和评估，人力资源管理者人力资源师会确定一个薪资目标值，然后，谈判开始了。
经过人力资源师艰苦的谈判，加上企业文化、发展空间、理想、价值观等等天花乱坠的描绘及帮助下，人力资源师顺利的以薪资目标值的低点与他达成了一致，有时候甚至有惊喜，对方的期望值甚至低于上述区间的最低值，此时人力资源师也许会觉得：赚大了，又为公司节约了人力成本。此时的你有如公司是你开的一样欣喜，而事实上，当你以为你在薪酬谈判中成为赢家的时候，也许就是人力资源师引进此人这项工作失败的开始。
首先，对于你来说，你已经失去了定薪的标准，因为你过多的聚焦到薪酬谈判本身上，而忽视了针对岗位和个人而应该支付的报酬，也许对方仅仅是因为谈判技能的缺失，或者碍于双方地位的不平等而选择屈就。
最重要的是，即使是实行严格薪酬保密的企业，也难以做到滴水不漏，当此人了解到自己的薪酬位于整个体系中的位置，就会影响工作，甚至辞职。
人力资源管理者人力资源师薪酬谈判应是在现有薪酬管理体系下，根据岗位和个人能力、经验在某一区间中寻找一个双方最为合适的点，离开这个点太远，都不是一次成功的定薪。
人力资源管理者人力资源师在定薪时要坚持固有的薪酬管理体系，特殊考虑的情况总是少数。
