吉宁博士观点
如果问及员工对于人力资源管理者人力资源经理人的看法这一话题，我们就将会看到一千个人里面有一千种不同见解的混乱情形。随着公司专业化程度的进一步上升，人力资源管理者人力资源经理人已经毫不费力就坐上了第一把交椅，通常会排在第二位的市场营销人员则被远远地抛在了身后。
归根结底，人力资源管理者人力资源部分究竟是所有业务工作的基础所在，还是仅仅属于一种必要的附属功能而已?
在这里，有一件事情我要先说清楚。尽管自己曾经在数十家规模大小不一的公司中与人力资源管理者高管共同工作过，但不管怎么说我在这其中也不存在利益冲突的情况。所谓的无欲则刚指的就是这种情况。而文章下面内容所讲述的就是，我眼中的人力资源管理者人力资源部门究竟是怎么开展工作的，他们为什么会选择这样做，以及如何找出最有效的关联方式。
人力资源管理者人力资源经理人的服务对象究竟应该是谁，公司还是员工?
在绝大多数公司中，人力资源管理者人力资源经理人会将被分配到业务部门的负责人作为服务对象或者客户。而在矩阵型公司结构中，无论人力资源管理者人力资源经理人是否属于直接向部门副总裁或者总经理汇报的类型，她通常都会被看作人力资源管理者人力资源业务方面的合作伙伴。基本上来说，这就属于常规的工作方式。
当然，不能断言人力资源管理者人力资源经理人与员工必然会在根本利益方面产生冲突;但有些时间，执行管理层与员工在利益方面是肯定会出现冲突，这是毫无疑问的情况。尽管我确实见过几位可以这方面挑战处理的非常到位的人力资源管理者人力资源主管，但对于其它公司来说，面临的情况就没有这么乐观了。
现实环境中存在这种情况并不奇怪。毕竟，平衡工作的力度以及员工被对待的方式都取决于高层管理团队的实际能力以及企业文化中对于人力资源管理者人力资源的具体认知情况。
如果首席执行官相信公司成功的关键就在于人力这种最宝贵资源的话，就有可能将关注员工个人发展与忠诚度作为自身工作的重点，并通过给人力资源管理者设定相应目标或发展方向来体现出这一点。
不管具体是处于什么原因，但首席执行官中都有可能出现将员工作为没有名字千篇一律的人力资本，而不是一种存在战略意义的资源的类型。对于他们来说，就会希望可以对人力资源管理者部门进行最小化处理，以达到尽量节省需要消耗费用的目标。
尽管人力资源管理者策略的实施需要自上而下来进行推动，但具体执行工作依然属于个人层面的事情。
公司文化的建立属于自上而下推动的结果。强大而有力的领导人选择坚持下去才会建立到高效的内部文化。公司致力于创建这样的工作环境，员工就可以受到激励选择挑战最佳表现，并能够因此而获得相应的奖励。
当然，这种模式反过来也是能够产生作用的。人力资源管理者经理人的具体行为可以对高级管理层推动的文化产生普遍影响。
这就是说，与人相关的事务总是会呈现出钟摆曲线模式的趋势。表现最为出色的人群会聚集到曲线的一端，在另一端则将是无能之徒的集合，而其他人就位于两者之间。归根结底，所有人都将以个体形式存在。而在推进统一文化方面，规模越大的公司面临的挑战就越严峻。这就是人力资源管理者行为背后的第二项因素。它始终属于一项个体层面的执行工作。
因此，最终的结论就变成了：如果我们已经了解到所在公司的文化以及被分配下来的人力资源管理者人力资源人员的情况，就拥有了足够的信息来作出如何进行有效合作的正确决定。信息就是力量。我们在开展工作的时间一定不要忘记利用这一点。
