吉宁博士观点
移动社交媒体在国内保持着高速的增长，某研究机构发布的年度报告显示，目前微信是国内拥有高达5亿活跃用户的第二大移动社交平台。微信已成为企业接收简历、宣传雇主品牌的有效辅助渠道。
原因在于：微信求职操作便捷，简历填写简单，能够最大限度地满足基层求职者；微信反馈消息及时，特别适合流动性大、时效性要求高的求职者；招聘接口使微信互动形成了最终的闭环；页面设计美观，内容丰富；功能配置适宜，逻辑得当，能够有效并持续运营。
几乎所有人力资源管理者都知道要做微信招聘，但能否真正地做好微信招聘仍是摆在企业面前的一道难题。
目前65%的企业使用服务号；结合企业风格、品牌特色，生成带来最佳用户体验的页面菜单；注重微信账号的长期运营，微信的有效推广需要系统的运营思路和策略作为支撑。97.1%企业使用招聘门户，上半年网申简历量增长268.5%
报告显示，97.1%的企业在通过自主招聘门户进行社会招聘，2015上半年网申简历量同比增长了268.5%。地产、机械制造、金融企业的招聘门户收取简历量在所有渠道的占比较高，而地产行业的应用量远高于平均水平。
根据调研，做好招聘门户的成功要素取决于三点：人力资源管理者用心设计招聘策划案，针对目标群体进行社会化招聘营销；调整菜单，优化申请路径，从而降低跳出率，提升转化率；增强职位的更新速度和信息承载量。
对于地产、计算机、金融等高速发展的行业，其人才库的平均储量较高。然而，储备人才库的再利用率却仅有0.3%，这可能成为人才储备的掣肘。
一些实践证明卓有成效的做法是从三个层次规划人才库的建立：一是由专人负责外部继任库的建立和维护。当出现关键岗位的空缺时，人力资源管理者可迅速从人才库中寻找，并快速补充到位；建立高潜人才库，对招聘人员制定人才库的KPI；借助智能的招聘系统唤醒沉睡的简历。
招聘人员需要主动花心思经营和维护人才库。只有确保人才库的“活跃度”，它才会真正发挥价值。从全球范围内看，招聘正从“被动”走向“主动”，招聘人员也在从“守株待兔”向“主动出击”转变
人力资源管理者必须主动挖掘候选人，并注重与候选人的关系维护及管理，才可能以最优的投入产出比为企业建立一条动态的人才供应链。
