吉宁博士观点
内外人力资源管理者招聘，只择其一
当职位缺席时，你会想知道最棒的候选人是不是就在公司里?如果没有，才对外招聘。这是一个微妙的平衡。你不会希望对外招聘每一个重要职缺，你也不会想限制自己只能对内人力资源管理者招聘。每一种方法都有它的优点，但如果你太依靠某一种，它反而会变成你的包袱。
从外部人力资源管理者招聘，可以为你的组织注入新的技能和经验。对外人力资源管理者招聘时，可以透过候选人接触新的理念和五花八门解决问题的方法。这些外来的创意，会促进组织的新陈代谢，这也就文化的起源。
但是，同样的道理，对外人力资源管理者招聘能让你养成依赖的习惯。求职者带给你组织内部所看不到的新见解与机会，虽然令你兴奋，却也是种诱惑。你会告诉自己：内部候选人看起来都太熟悉了，每个人的优、缺点是众所周知的，我为什么不冒点险，从外部找一个我可能的未来明星?
请你对上述思维提升警觉。你了解内部候选人，但你不那么了解外人，“不了解”正是对外招聘的地雷。虽然可以透过深入面谈和背景调查降低“不了解”的风险，但是再好的人力资源管理者招聘方法，都不能完全避免引狼入室。
内部晋升的选择较为精准，因为你对下级的个性与能力，已经了然于胸。再者，提拔内部成员，表示你关注员工的上进心。这会展现组织对员工职业发展的重视，并且真正的付诸实现。这不但会帮助你留住优秀员工，而且，当你不得不聘用外人时，还能得到老员工对人力资源管理者招聘过程与结果的支持。
什么时候该对外人力资源管理者招聘
你可能担心引进外部人才，会冲击企业文化、扰乱大家习惯做事的方式。也许会吧，但是，许多组织的文化，都可以因定期搅动而受益。有时候，组织必须改掉些旧习惯，难免有这种不适。
因此，当你决定要人力资源管理者招聘时，请同时面试内、外部的候选人。这样的流程，对所有参与者都有帮助。对内部候选人来说，即使落选了，也是他一个获得反馈和定制发展计划的机会。同样地，如果你决定从内部雇佣，与外部求职者的交流，仍会带给你行业变化的洞见，同时，你可能因此遇到适合其他未来职缺的候选人。
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