2015应聘候选人行为研究报告分析

近期北美最大的招聘网站运营商发布“2015应聘候选人行为研究报告”，经过对美国2002位招聘经理调查发现超过一半雇主承认过去五年合格候选人越来越难找。

求职者通常会通过网络初步判定一家公司的气场跟自己是否吻合。所以现在凡是一个有规模的公司都会设立自己的官网，为外界提供了解企业的窗口。微博微信留言板评论社区的运用会帮助企业的橄榄枝伸得更长。

现在很多企业并没有把求职者放在平等位置上。其实公司应该多与参加面试的人沟通，在招聘过程中给予适当引导。例如提供一份求职流程指南，告诉应聘者整个面试过程预计持续多久，每次面试会用多长时间。此外给候选人适当的指引，告诉他们有针对性地准备面试，这样雇佣双方都可以减少间隙耗时。

调查发现发现38%的雇主不会在面试满意后马上给录用人才发Offer，通常企业会故作矜持等个三天多。但是处在求职期的人们一定不会只面试一家公司。你不发要约，但拦不住别的公司先下手。招一个合适的人才有多难，别让他人抢了先。

雇主们表示平均有18%的候选人才拒绝公司最初提供的薪酬并希望协商获得一份更好的工作。低廉的薪酬和普通的工作是一个强烈的信号暗示候选人他们的价值公司并不是非常认可。那些优秀的人才就应该得到应有的价值认可，公司应该直率地为他们提供相匹配的薪酬和岗位。真正有实力的人才不会屈就，不合理的待遇会让他们转而寻找其他雇主，放弃你的Offer。

用人单位应该意识到与这些候选人的相处是通过妥善手段树立雇主品牌的良好机会。优雅地通知求职者面试结果非常重要，他们是形成公司口碑的言论力量，他们会把自己的求职经验分享给更多的人。统计发现51%的人会在相关雇佣网站上分享愉快的面试经历，34%的人则会吐槽公司不恰当的处理方式。因此要让落选的求职者感到遗憾而不是庆幸。

公司要学会利用候选人反馈来改进公司招聘流程。人力资源部门如果可以以服务的心理对待招聘，努力为求职者提供一份良好的面试体验，在提企业形象，完善招聘流程，同时对于人力资源管理者的工作也会大有帮助。