吉宁博士观点
提及战略，往往让人力资源管理者更加头痛，因为人力资源管理者往往难以从日常琐事中抽出身来，站在整个组织层面思考战略问题。而人力资源管理者的工作要想紧密结合公司战略，以未来为导向，为战略规划与实施做出贡献，不仅需要精准地执行战略，还要积极地参与设计战略。
另外，人力资源管理者作为战略伙伴还要推动组织变革，把问题症状从表象中分离出来，寻找根源，并积极为解决问题、推动变革制定计划和日程。
人力资源管理者部门过去一直被束缚于琐事当中，成天东奔西走，忙个不停，根本没有时间和精力进行战略思考，以至于很多人力资源管理者的工作都成为“头痛医头、脚痛医脚”的盲目之举，也引起了诸多不满。为了确保以后自己的工作能符合公司未来的发展方向，有意识地去了解公司业务及经营状况，并开始主动和高层建立沟通，参与诊断组织问题。
首先，通过进一步分析公司战略，转变了公司长期以来仅仅注重设计与销售，而没把服务作为重点工作抓的战略状态。配合公司战略的转变，人力资源管理者在保证并激励设计和销售部门创造佳绩的同时，更着眼于未来“以服务致胜”的市场状况，积极推动客服中心的变革。
其次，根据每个企业的财务数据分析，可以分析出企业现在的业绩与人员数量的占比，并进行人员优化，根据企业发展的目标再进行制定需要多少的业绩与多少个人，人员的数量用平均业绩比较理想化不建议用。
人才战略与企业运营之道，此点是建立在企业有人才阶梯的基础上的。如果一个企业能够对外输出人才，那这个企业的发展一定会超出我们的想象。
第三，人力资源管理者的工作中会遇到许许多多的问题，都看你是否有良好的心态去面对。如果没有困难的话，人人都可以成功。但始终要记得，按照二八定律，成功的人也仅有20%，所以做什么都要有心理准备。许多的人会设目标，但实现目标的过程中会遇到各种各样的事情，足以令到我们放弃，这时候就看你是否坚信你当初的选择和人力资源管理者前景的分析。
第四，当企业面对高速发展的时候，虽然人力资源管理问题重重，但也是人力资源管理者发展和自我完善的良好契机。多沟通，加强组织内人力资源职能不仅仅是人力资源管理者个人的事情，更是一个团队的任务。不能仅仅满足于在自己领域的技术熟练，还要经常对人力资源管理者在价值创造与价值分配过程中扮演的角色进行系统思考。
