吉宁博士观点
现在这个时代，对于90后来说，不再为生存温饱奔波，只为“自我”而存在。他们不太会“看在金钱的份儿上”，而委屈于求全一份工作，他们要的是工作体验和感觉。感觉对了，一切就都对了，甚至不在乎薪酬待遇。
现在这是时代，对于企业而言，曾经强势的劳动关系，正在被90后强大的自我意识觉醒而打破。必须重视年轻人对工作需求的变化。同时，当劳动力成本日益提升，劳动力资源并不冗余的当下，在这种“人贵、人少”的时代背景下，企业必须要在劳动力管理上，创新新型的劳动关系、创新管理方式，这将是一个所有企业必须正视的课题。
伴随着产业升级，中国经济从低成本的制造业向服务型经济转型，且人口红利已成过去时的现实下，人才很贵、人才短缺是服务业的普遍共识。“事实上，很多劳动者的价值还处于待开发状态。”特别是在互联网思维的冲击下，企业的边界正在被打破，企业也正在更多地使用那些交易成本更低的兼职、项目制等形式的“临时工”。
所以，最典型的，像传媒业、互联网、创新产业等知识劳动者密集的组织，通过雇佣外部人才、专家，或者建立临时的项目组，可用更低的成本创造更高的绩效价值。甚至于，附近社区的上班族，都可能成为企业的雇员。
比如：一个人一周有两晚的空闲时间，完全可以做一份咖啡店的兼职。同时，这也满足了90后体验式的心理需求。很多组织追求去中心化，打造灵活的小团队，企业经理人应该更重视碎片化用工和碎片化管理的价值。
许多经理人感慨，年轻人越来越不好管。他们不会因为谁是经理人，谁是权威，就无条件信任他。所以，经理人难免感觉，自己手中的权杖，正在渐渐失去力量。“对于领导力的首要挑战就是信任。”有的老板说，为什么要管理？就是因为不信任嘛！因此，需要辅以考勤、考核、监控等管理手段。因此，处于强势地位的组织与劳动者在劳动关系中，建立“互信”就更难。而这样没有互信的雇佣关系，随时可能分崩离析。
为此，许多企业开始尝试将劳动者与企业的命运捆绑在一起的做法。无论是“让员工做自己的CEO”，还是鼓励内部创业、建立合伙人制度，还是采用员工持股计划等，都希望更加牢固的将人和组织“粘合”在一起。
这就是新型的人力资源管理模式，对企业而言，“管理游戏化必将成为一个未来的趋势”，劳动力管理，不应该只靠管理，而是基于人性需求的不断探究的领导力实践过程。
互联网平台和新技术的应用，改变的不仅仅是信息和资源的交换方式，更改变了劳动者的工作方式。不仅如此，随着互联网、大数据等信息技术的发展，劳动力管理工具已经可以最大限度地整合劳动力资源，帮助企业更精准地在合适的地点，找到合适的人进行协作。
