吉宁博士观点
在这个招聘难成为常态的年代，如何充分根本上缓解这个现象，是每一个人力资源管理者都必须重视和直面的问题。招聘是人力资源的一项基本工作，招聘人员的进入门槛也是相对较低，但真正要想做好招聘，却是需要深厚的功底和叫综合的能力，同时要具备多项必需技能，只能说，招聘既简单，又复杂；既幸福，又揪心。
随着中国人口红利的逐渐消逝，合适的劳动者人群越来越少，70、80后已经成为社会主流，90后虽然也加入到就业人群，可受独生子女的影响，基数很少，企业里面即便招到了90后员工，都需要开发和设计一些专门针对如何管理90后的相关知识做为支撑，选对了方式方法也就不会觉得难管理了。
首先，招聘渠道很重要。 针对不同的岗位、职位、要求等，要适时地调整和开发招聘渠道。现在市面上我们常用的就是智联、前程、中华英才以及这两年突飞猛进的58和赶集，对于专业性、素质要求过硬的岗位大多从智联和前程以及中华英才上发布效果会比较好，基层的岗位就更多的适合58和赶集了。
而对于高层的选拔可通过猎头或者介绍来完成。当然企业有发展前景以及行业内较好的薪酬管理体系也是相当重要的，此外，微博、微信等等这些自媒体越来越多，传播的范围也越来越广。
其次，可以采用创新企校合作制。这比较适合于一些生产和制造型企业，与一些中专院校、职业技术院校取得联系，开展企校合作模式，并将这一模式固定下来，形成制度，既方便技校学生的实习，又解决了我们用工短缺的难题。采用企校合作，就是我们招聘一些中专院校、职业技术院校的学生来厂进行毕业实习，工厂为他们提供实习机会，目前实行下来效果不错，招来的学生干活都很积极，工作认真负责，效率也非常高。
第三，人才梯队建设。这个可能跟招聘没有直接的联系，但留住人才，就能减少招聘的压力，从侧面缓解一定的招聘难问题。公司应该对核心人才进行职业发展指导，明确晋升渠道和时间区间，同时提供薪酬方面的激励。对了，是要明确，只要能力能达到我们公司之前双向设定的标准，那就给，稳定才是关键。
第四，公司有个良好的培养机制是非常有必要的，虽然可能在培养以后，有些员工会选择离开，但对于招聘的帮助还是非常大的。特别是对于新人，这个无疑有着极大的吸引力。那就继续做吧。公司的培训制度完善、层次分明、类别众多，那或许会好些。
想深层次解决招聘难的问题，必须从改变招聘理念开始。人才就像一池子的鱼，招聘好比捞鱼。鱼少人多，你再怎么努力，也改变不了这个事实。个别捞鱼人因技术出众或者撞了大运满意而归，更多的人是两手空空。
