人力资源管理者谈判薪酬待遇有哪些技巧？

招聘新员工时，面对员工薪酬漫天要价你该如何应对？特别是面对稀缺人才离谱的报价时，谈判薪酬待遇有哪些技巧呢？企业只有规范不同岗位（职务）统一的，才能规范薪酬管理，才能为保证薪酬内部公平和外部公平奠定良好的基础。

第一，薪酬调查

企业要通过科学的薪酬调查，根据企业人才战略和薪酬策略及时维护，确保的科学有效性。

第二，“期望薪酬”

应聘者在填写的时候，需要填写以往工作经历中的薪酬待遇。人力资源管理者部门要认真留意分析以往经历、职位和薪酬的匹配性问题，这些是薪酬谈判的基础信息。尤其是要填写“期望薪酬”和“最低可接受薪酬”两栏信息，这两条信息的对比可以分析出应聘者求职的紧急程度，这是企业薪酬谈判的法宝。

第三，谈判时机

企业在初试的时候，要避免一开始就和应聘者谈论薪资，只有对应聘者有充分足够的了解，同时让应聘者对企业及招聘岗位有一定程度的认识，进入复试环节才可以谈薪。当双方的沟通还不够时，招聘方就盲目说出薪酬数据会降低谈判成功的可能性。

第四，人才供需关系

企业招聘人员要深入分析人才供求关系，只有掌握不同岗位的市场行情和供求关系，才能为企业薪酬谈判留下更多的谈判空间。如果应聘者条件优越，那么企业在给薪上必须大方些；相反如果应聘者只是条件相当的可能人选之一，企业则可以把薪资压低些并且延后谈论薪资的时间，以获得薪酬谈判主动权。

第五，有效沟通

企业在薪酬谈判过程中，更重要的是需要对应聘者清晰地讲出企业发展前景、薪酬待遇方面具有竞争力和吸引人的地方，同时将企业薪酬的亮点告诉对方，尽量避免一开始就将企业的薪酬待遇底牌亮出。

一个让应聘者更加心动的发展前景、更加公平的用人机制以及更加科学的薪酬待遇结构，会让应聘者提升对企业的满意度，一旦应聘者对企业满意度提升，自然对薪酬的期望会降低。