吉宁博士观点
企业招人一般根据应聘者的学习、培训、职业经历以及健康状况等信息决定是否录用。应聘者的信息不真实，或者企业疏于审查某些重要信息，必将埋下巨大的用人隐患。
从人力资源风险管理的角度而言，这是一个系统的管理过程，包括全面的入职管理制度、完善的流程控制以及标准规范的入职文件记录。
事实上，仅就履历审查而言，主要是审查求职者的职业经历，防止未与原单位解除劳动合同关系的人员或者负有竞业禁止义务的人员进入本企业。
尤其是一些知识型人才、技术型人才和营销高管人员。企业在聘用这些“高危”人群时要特别小心。企业培训师吉宁博士认为可以从以下几方面入手：
第一，企业应首先要求应聘者提供原件并备案；不能提交的，要求应聘者书面承诺因此所引起的所有后果由其本人独立承担，与本企业无关。
第二，要求应聘者书面承诺对原用人单位不承担竞业禁止义务，同时进行严格调查核实，在确认其确实不负有竞业禁止义务后方可签订劳动合同，而且还要在劳动合同中再次确认应聘者的上述承诺。
第三，企业可以在规章制度中将故意隐瞒未终止解除劳动合同的行为、故意隐瞒承担竞业禁止义务的行为规定为欺诈行为，企业可以据此主张劳动合同无效，终止劳动合同并不支付补偿金，同时保留主张赔偿损失的权利。
研究发现，企业传统的人力资源管理模式，没有系统规范的风险管理方法，不能预防风险，发生问题后不知所措，不能及时救济，往往造成被动并支付高额的解决成本。结果是，本该预见的风险没有预见、本该防范的风险没有防范、本不该发生的风险发生了、本不该支付的成本被迫支付，这是目前许多企业面临的最为严重、最为现实的问题。
具体到招聘入职管理，则通过完善招聘制度、流程、系列表格等工作，规范用人管理，使企业从源头上规避由招聘入职带来的法律风险，减少损失。
