吉宁博士观点
众所周知，从“学徒制”到“招工制”，从“职业教育”到“办学热潮”，从“传统人事”到“现代人资管理”……“变”是人力资源管理唯一不变的主旋律。
变革可能失败，但不变肯定失败。企业组织成长缓慢，内部问题层出不穷，外部经营环境变化，企业面临生存困境，都无不要求企业人力资源与周围环境发展相适应。
一方面，人资管理的内外环境总是时刻变化的，以不变应万变只能被动挨打。如互联网的发展，让招聘从现场招聘、网络招聘逐步转向微信招聘、APP招聘等模式，“变”是唯一保持不掉队的办法。
另一方面，市场大环境的影响，要求我们必须对战略目标作出调整；通货膨胀、物价上涨，要求我们必须改变薪酬绩效；客户需求提升、人员新老交替，要求我们必须对培训和人才梯队建设作出变化。“变”，无处不在，影响深远。
任何的变革最终都要落实到业绩上来，没有业绩增长的变革，就是不负责任。真正的人力资源管理，是努力开发人才的价值，让人才的潜能在企业业务的发展过程中充分地发挥出应有价值的基础之上，再合理的开发出的人才的潜能。而要做到这些，则需要操作者有良好心态，并能静心研究企业业务链及人才本身的内在动力需要求上。
首先，要关注行业的人均效能与本公司的人均交能比。通过哪些方式方法能提升人才的积极性，促使公司的人均效能超过行业的平均水平或处于领先位置。这是人力资源体现价值的最主要手段。
其次，要关注企业人才需求与人才个人成长需求的结合点，有效地引导人才进行自我职业规划。协助员工成长，解决人才的后续职业发展问题从而让他们感到安全感，而忠于公司。
第三，关注行业发展规律，地区人才动态规律，在必要的能比竞争对手更快、更准地找到企业需要的人才，让企业的新战略业务能有效地落地。即从单纯的企业内部人才管理关注到区域性人才动态。
如今大多数企业都拥有大量的人力资源和员工业绩数据，除了具备必要的分析经验和工具外，最重要的第一步是提出正确的问题。但是企业面对海量的人力资源信息无从下手，而这些数据通常并不能直接拿来用，这便需要企业把相关数据提取出来。
然而能够提出正确的问题，提取数据，这些远远是不够的。企业还需要展开数据分析，这需要数据分析、清洗、统计、可视化和解决问题的数据分析人才，大多数人力资源管理者经理们都不具备数据分析经验，因此企业需要招聘相关专家与人力资源一起分析数据
