吉宁博士观点
“世界那么大，我想去看看”，此话一出，别的圈子我没发现什么变化，就是觉得人力资源管理者们躁动了！年轻人，有一颗不安分的心，离职越来越成为企业的不安因素。针对离职面谈，企业培训师吉宁博士从以下方面给人力资源管理者做参考：
面谈应该选择气氛较轻松的地点，如咖啡厅，没有条件的可以茶水间，甚至会议室。总之是单独的封闭空间。面谈时间以20-40分钟较为恰当。
面谈前应准备与员工相关的资料，如：基本资料、离职申请、绩效回顾、参加的培训、经历的关键事件等，你表现出对其情况比较熟悉，员工会感觉到自己是被重视的，缓和其对公司的消极看法。准备面谈的问题要素。虽然谈话内容可以更随意化一些，但是关键的问题不能遗漏，以便记录分析。
面谈时，双方是一种平等的关系。面谈者可以先做一些寒暄和礼节性动作，如帮其倒杯茶水等，营造轻松的气氛，以善意的动作卸去彼此对立的立场，建立彼此互信的关系，使被面谈者更容易说出自己的真实看法。同时强调保守秘密，明确面谈内容仅用作分析且不会直接呈交上级，更不会随意在公司内宣扬。这是一种职业操守。
此外，面谈的过程中，面谈者应随时察言观色，设法将自己与被面谈者站在同一阵线，专注倾听其所抱怨的人或事，帮助其舒缓心情。面谈者的角色应该是多听少说，适当地提出问题即可。在被面谈者产生防卫心理时，应该及时关心其感受，不要唐突地介入问题，更不可做任何的承诺，最重要的是要将面谈过程重点记录下来，便于之后进行分析整理。
面谈结束后，应对面谈记录进行整理和分析，并回顾面谈过程，从中发现员工离职的真正原因。同时，针对发现的问题提出改善建议，以防类似问题再度发生。
员工离职会对企业造成很多影响，一旦离职事实发生，双方也都应该以开阔的胸襟坦然面对，共同找出问题的症结所在。即使双方无非再继续共事，也不应有伤害对方的事情发生。必要时，可以形成一份离职分析报告，系统地阐述问题和观点。
当今的社会是知识型的社会，员工是靠脑袋为公司赚钱的，为由员工真心诚意地为企业打拼，才会有更好的绩效。当员工有更大的梦想去实现时，不妨抱着祝福之心给予鼓励，因为将来这些员工的成功可能会对企业在其他产业的合纵连横有很大的帮助。
离职，我们要以平和的心态去对待，不要像看仇人一样。不妨学学老外，你的雇员有更好的发展是值得骄傲的事情，因为是你造就了他，所以应当祝福。离职管理是一门学问，离职面谈有很多值得注意的地方，并且要给予对个人的尊重。当然更关键的是要挖掘问题并改进，减少将来类似的离职情况。
