吉宁博士观点
众所周知，强调判断、批评和评价的领导力已经是过去时了。现在的员工需要领导者能够给他们指导和支持，能够鼓励他们做到最好。
然而，在对员工指导和支持的过程中，领导者最常犯的错误就是“沟通不当”。表现为领导者要么不跟员工沟通，要么沟通过度，要么沟通不当，这些情况通常表现为情绪激烈、生气、责备或仅仅沟通不清晰。
领导者在对员工指导和支持的过程中，常犯的第二大错误则是“指导不当”。表现为给员工指导，却不让员工参与进来，不考虑员工的反馈，不给员工授权，这些都会引起员工的误解，使员工无法专心关注问题所在。
事实上，这两者都将对组织和员工的绩效表现产生负面的影响。因为绩效计划和绩效辅导是成功人才管理系统中两个核心部分。领导者若希望组织内的员工能够实现甚至超越年度目标，那么，就必须努力帮助员工获得成功，帮员工建立清晰的目标，在整年中不断给予员工所需要的指导和支持，来帮员工完成目标。
企业绩效计划要让员工明确了解公司的期望。这意味着清晰的目标制定和回顾，员工很清楚在年底将接受怎样的考验。一旦目标设定好，各级领导者就被要求去给予员工绩效辅导。这种把答案告诉下级，就是绩效辅导。在绩效评估时用同样的试卷去考核，这样做能帮员工成功——获得好评估。从而实现领导员工，让他们做到最好的目标。
而所有好的绩效都从清晰的目标开始。澄清目标意味着要确认员工已经理解了两件事：一是关于他们被要求做什么——他们的职责所在，二是关于怎样才是令人满意的绩效表现——他们将接受评估的绩效标准。
其次是绩效辅导。在这个阶段，领导者要为员工工作，表扬他们，或者对不当的绩效表现给予重新指导。绩效辅导室绩效管理过程中占用时间最长的一个环节，也是绩效管理最重要的环节。
进行绩效辅导，员工直属经理人必须思考：所定工作目标进展如何？哪些方面做得好？哪些方面需要进一步改善和提升？ 下级是否在朝着既定的绩效目标前进？为使下级更好地完成绩效目标，哪些方面做哪些改善？在提升员工的知识、技能和经验方面，需要做哪些工作？是否需要对下级的绩效目标进行调整，如果需要，怎样调整？经理人与下级在哪些方面达成了一致？经理人与下级需要在哪些方面进行进一步的沟通探讨？
绩效辅导实际上是对绩效实施的过程控制。作为经理人，要用爱心、耐心对下级进行绩效辅导，多和下级沟通，多表扬少批评，有效解决下级在达成绩效目标过程中存在的问题，上下一心，方可真正达成绩效目标。
