吉宁博士观点
在招聘过程中，人力资源管理者工作人员须注意以下的法律盲点：
例如很多企业的招聘广告中包含有不少的歧视条款，如要求只要女性(性别歧视)、限某某地区人员(地域歧视)、不招用“乙肝携带者”等等的歧视;此类的招聘广告可能会影响企业的声誉或甚者招惹上官司(有个别企业已经中招)。还有一些企业做欧美OEM定单需要接受欧美的社会责任审查验厂的，上述招聘广告已违反SAI(社会责任国际)的相关条款，更会影响到企业定单。
在企业一定要制定有正式的录用条件或岗位说明书，同时要求入职者在岗位说明书上签名确认。否则在试用期内需要以“不符合录用要求”与劳动者解除劳动合同，没有一个正式明确的岗位要求，就容易陷入劳动纠纷，没有相应的证据进行证明。
第八条中有明确的规定的。现实操作中，往往很多企业的人力资源管理者为了吸引往应聘的人员，只挑好的讲，企业内不好的情况经常隐瞒。对此不但对招聘管理工作没有帮助，还可能因为劳动者入职后发现企业的实际情况与人力资源管理者先前描述的相差太远，反而造成离职率的上升。还因此造成合同的无效，第二十六条规定，以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，劳动合同无效或者部分无效。另按照第八十六条相关规定，还有可能须企业承担赔偿的责任。
在实际操作中，企业人力资源管理者应该注意审核应聘人员的身份、学历、工作经历等的真实性，高层人员职位还应通过背景调查，了解应聘者与其他企业的劳动合同是否已解除，有无签订竞业限制的协议。同时要求求职者在入职登记表或劳动合同中声明：其本人的所有资料均为真实有效，与其他公司不存在劳动关系及竞业限制。如有虚假，公司立即解除劳动合同不给予任何经济补偿，若有与其他公司还存在劳动关系及竞业限制，由其本人自行负责相关责任。否则企业会存在一定的用工风险。
在求职者入职时，统一进行体检，了解确认求职者是否潜在不适合工作岗位的相关疾病。企业不要为了节省体检费用，造成求职者入职以后，发生重大的工伤或疾病企业更加得不偿失。
近年由于“民工荒”一线的普通操作工人比较难招，就笔者所在的东莞有个别企业就放松要求，招用了一些小于16周岁的童工，以至后面被煤体爆光，遭到当地政府的严查重罚。接欧美公司OEM定单的企业的，问题更加严重，一经发现是立即暂停定单的。所以企业的人力资源管理者对此问题是一定不能放松的。
第十九条规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。企业与劳动签定的一定要按照上述法律要求执行。现实中，还是有部份企业，不论劳动合同期限的长短，很喜欢与劳动者一律约定3个月的试用期或超标约定试用期，以为对自已有好处。殊不知到企业发生劳动纠纷还可能要负双倍支付赔偿金的风险。还有企业的人力资源管理者要特别注意：同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期;对于第二次再进入企业的员工不能再约定试用期了。
