吉宁博士观点
在第三产业越来越发达的现代都市生活中，服务成为了一个最时尚、最活力、最大众的词语。对任何一家初创公司来说，招聘销售人员都是最难的一个任务。对于初创公司首次招聘销售人员，在时机方面一定要万分小心，一定要确认自己招聘到的是一个正确的人选。
首先，在招聘销售人才前，自己销售产品，如果你连十笔单都没有做过，或是对于自己的产品市场还没有完全了解的话，那么就不要去招聘什么销售了。虽然你可以招聘一个销售人才去搞清楚这一切，但实际上很难有效果。销售人员无法告诉你如何提升自己的产品以便促进销售。
一位成功的创始人会这么说，“我必须要自己试试怎么去销售自己的产品，然后我会告诉自己招聘的第一个销售人员该如何去卖产品……如果我自己都没有做过，我是无法判断一个新人是否能完成销售的。”
其次，招聘一个能满足你目前需要的销售人员，不要去招聘一个喜欢谈大生意的人。如果你要让一个内部销售人员加盟，确保自己有一个合适的流程。内部销售人员不能干扰，并没有方向的工作。在你觉得招聘之前，要仔细考虑下自身情况。
第三，你还应该利用测试对所谓的“印象管理”进行评估。这对于了解结果的准确程度来说是非常必要的，可以帮助你弄清楚对方是否在“伪装”或者谎报自己的情况。
一个预测潜在候选人成功的关键因素是在面试中衡量真正的人格和风格。深入的工作风格和人格评估准确描绘了候选人的人格、工作风格以及对公司文化的适应程度。如果测试中没有具备相当的规模，那么就很难告诉你这些数据的准确程度。
第四，沟通障碍对于企业来说永远不是一件好事。所以要关注一个人和其他人互动交流的风格。他们通常会如何与别人相处？他们在与人互动和个人联系方面的舒适程度如何？人格评估可以告诉你这个人和其他人建立关系的时候满足感和满意度的主要来源。这是发现潜在危险的时候。人格评估可以发现在传统面试流程中有时候会被忽略的问题，而且可以对面试官对某个候选人的预感或者感觉进行量化。
成熟的人才供给不足还将长期存在，人力资源经理人需要使用多元化的渠道，加强对渠道的管理。此外，随着技术的发展和外包的兴起，招聘人员对自身角色的优化也变得刻不容缓。只有云招聘才能够有效地管理企业碎片化招聘渠道，提升企业招聘管理流程，提升招聘效率，并大大地降低招聘系统的建设成本与费用。
