吉宁博士观点
集体跳槽是一个功能团队，比如技术、销售团队预先有某种约定，一起从一家公司跳到另一家公司。人力资源管理者判定集体跳槽关键是看跳槽者是不是以一个团体的名义与雇主签约。集体跳槽是市场资源重新配置的表现，也是人才寻求新的发展机遇的表现，就像水从高处流下来，遇到有缝隙的地方一定会去填补的。但对于企业确是致命打击。
集体跳槽对于原企业损失是最大的，可能一个团队走掉，这个公司的一根顶梁柱就塌掉了。但是集体跳槽的发生也反映了原公司在管理方面存在着漏洞。企业的运营过分地依赖某些人，企业内部出现拉帮结派，这是很不正常的，需要原公司好好反思总结。
集体跳槽对有些公司的打击是致命的，特别是公司发展集中在少数几个人手中的公司；如果公司相对成熟，职位已经细化，铸成了铁打的营盘流水的兵，那么影响就会小一些。
由于集体跳槽者是以一个团队的方式跟聘用企业谈判，这与个人跳槽在性质上发生了很大的变化。个人跳槽者与新公司要签订用人协议、遵守公司各项规定；而接纳集体跳槽者的企业，在人员管理上就多了一些要考虑的因素。比如能不能将跳槽集体的人员打散、安排到公司各部门，跳槽者们是否完全接受新公司的规章制度和管理流程等等，经常是要打问号的。
首先，每一个企业的老板，除了树立基本的诚信、科学的人才观之外，应该经常性地反思一下自己的行为、企业的文化与制度、企业的发展，你对你企业的20%的骨干人才进行动态评估吗？他们的待遇符合外部公平性吗？他们的职业生涯目标你了解吗？你的企业还能容得下他们的职业生涯的发展吗？你为他们设计职业生涯通道并提供必要支持了吗？
其次，对营销团队、技术团队，特别是这两个团队的头领你保持很密切的沟通吗？你发现有什么很难融合的理念或思想吗？他们的文化适应性强吗？你对关键岗位建立后备人才库了吗？当这些问题不断在脑海中出现、并切实采取行动时，企业在“跳槽”面前的抗震性就会大大增加，甚至对因人才大规模跳槽造成的地震具有预防功能。
第三，特别提醒准备接受跳槽者的老板，除了遵守基本的诚信和公平竞争原则外，在决定接受跳槽者之前，特别是接受集体跳槽者之前，好好评估一下自己的企业文化和领导权威，你能驾驭这一个团队吗？你的企业文化能融合这个团队的文化吗？你的下级对这个新的团队真的能接受吗？真的能紧密合作吗？你作好磨合、矛盾甚至对抗的心理和组织、制度准备了吗？如果对这些问题都有一个很好的分析与准备，成功的可能性也会大些。
