吉宁博士观点
在进行员工招聘活动时，我们会遇到很多这样那样的问题，这里不一一穷尽，只挑一些有共性问题来探讨。
一方面，干预性问题
员工招聘有自己的原则，有自己的相关规章制度，但是规矩是死的，人是活的，尤其在我们公司，招聘方式主要是员工推荐为主，导致裙带关系比较严重，因此一个人奋斗所争取的利益可能与许多人有关。这就容易导致当一个人利益受损时，可能很多的人利益也在发生改变。
所以不论外部招聘，内选，分人，把一个人放在哪个部门，哪个岗位，都多多少少会受到一部分人的提醒与请求，因为这涉及到利益与面子，哪怕最终不会有什么效果，也会有人去这么做。当然 ，做这份工作，就得坚持原则，无规矩不成方圆。我们不能完全杜绝这种情况的发生，但我们会学着去处理，拿捏不住时，可以向领导反应。
另一方面，招聘难度逐年增加
当前以80后，90后为主的农二代的思想与农一代完全不同，过去第一代农民工是要养家糊口，哪怕挣钱不多，再苦再累心里都有自己的想法，以住房为例，很多打工者根本无力购买，他们很有可能会“回流”，所以说中国90后将无农民工。这其实也是社会的一种进步，说明过去那种靠降低牺牲人的生活质量为代价换取企业利润的现象正在消失。
伴随着公司里面90后员工越来越多，其张杨的个性就会导至其对公司不会有多少忠诚度，尽而导致员工流失率大。公司员工流失率也大，大量的员工流失，尤其是老员的流失，会使公司的管理经验得不到有效传承与接力，同时各项技术也面临着被稀释的风险。
随着社会的发展，人们对生活、家庭，对幸福感有了更多的追求。选人，用人，留人，应该从根本上解决员工对幸福感的诉求。改善员工收入情况、改善企业文化、增强员工归属感、给予员工更多关怀，对家庭、小孩等都要考虑，对员工的培训发展要有投入。
此外，还应从提升管理、提升机械化等方面来解决未来“招工难”问题。改善员人的收入尤为重要，毕竟大多数人还生活在社会的底层，据马斯洛原理：人最基本是要解决温饱问题，史玉柱也说过当企业付给员工高报酬的时候，实际上是企业成本最小的时候。员工招聘是项比较复杂的工作，招聘工作本身除了要有自己的思考之外，更多的是与团队的相互探讨，以期优化招聘工作，达到公司的整体目标。
