吉宁博士观点
为了使招聘工作能够做到重点分明、有条不紊地开展，人力资源管理者人员需要对企业的招聘需求进行调查，了解企业的整体招聘需求，做到心中有数。招聘需求调查分为定期调查与不定期调查两种。
定期调查主要是针对企业那些可以预测到的招聘需求进行调查，如每年年初，人力资源管理者部门与企业各用人部门进行招聘需求沟通，并根据沟通结果，由用人部门填写，并在需求表上注明所需招聘人员岗位的名称、人员数量以及任职资格，然后将该需求表提交人力资源管理者部门进行审核与评价。最终，人力资源管理者人员汇总企业各个用人部门的用人需求，编制，并将该计划进分解每个季度或月度。
而不定期调查主要是针对企业那些不可以预测到的招聘需求进行调查，如某部门工作和业务发展情况特别好，需要增加部门人员时，此时的招聘需求就是一种不可以预测到的招聘需求。但因业务发展，该部门也可向人力资源管理者人员提出招聘需求申请。人力资源管理者部门接到申请后，需要对该部门的招聘需求进行调查核实，以便确定准确的招聘需求。
如果招聘的岗位是人员调动或离职导致的空缺，可以参考职位说明书，需要注意的是职位说明书不是一成不变的。尤其是在当前市场环境变化迅速的情况下，组织架构和岗位设置不断应外部变化而调整，职位说明书也需要时常回顾更新。趁着人才招聘新人的机会将职位说明书重新回顾一下也是必须的。
如果是新增岗位，需要根据工作内容和任职要求拟定职位说明书。职位说明书的拟定需要该岗位的上级主管主要负责，人力资源管理者需要对职位说明书的要求和标准做说明。做工作分析有一套科学的方法，这里不详细讨论。简单来说，职位说明书起码要明确这个岗位的名称、上下级汇报关系、主要工作职责、胜任要求、内部职等(定薪范围)等。明确了这几个基本标准，才好寻找人选。
职位说明书的编写是人才招聘的基本要求，在实际工作中，往往还需要考虑团队的发展阶段和现有人员的搭配。比方说，创业团队和稳定发展团队的人才招聘需求就不一样。对于，开辟新区域或新业务的部门，往往更重视业务开拓能力;对于成熟业务的部门，往往更重视综合管理的能力。
人才招聘的一个现实问题是，必须根据现有资源和市场人才供应情况对需求进行适当调整，当没有十全十美方案的时候，选择一个相对可接受的方案也是现实中不得不做的。做人才招聘管理工作，通过岗位职责和任职要求分析明确岗位的基本需求，通过现有团队搭配分析明确人才招聘与团队整体效能的关系，通过人才市场供应的分析调整明确务实可行的方案。这样，人才招聘就有的放矢，务实可行。
