吉宁博士观点
众所周知，到了年底人力资源管理者是最为忙碌的，不仅要做总结，还要做计划。今年你公司有没有做明年的招聘计划？每个企业都会有自己的招聘计划，只是长短、内容丰富度、详细程度不同而已。一个企业的招聘计划需要丰富到什么程度，需要考虑很多因素比如：行业性质、区域影响力与周边环境、老板的支持度、公司来年的战略部署与计划、预计公司来年的规模与经营情况、公司用人宗旨等。
俗话说得好：凡是预则立，不预则废。招聘工作开展的是否到位，是人力资源管理者工作中的“重中之重”。
首先，认为招聘计划工作的实现，要紧紧围绕着公司年度发展规划进行。制定招聘计划的第一步便是明确岗位需求，有需求才有招聘。一般需求的来源有以下几个方面：人力资源规划中明确的需求信息、人员离职产生的空缺、部门主管提交的招聘申请等。对招聘岗位进行分类，按不同的岗位要求，选择合适岗位需求人才的招聘渠道。
其次，需求确定之后便是确定招聘的时间与渠道了。在这之前首先应该明确一个原则：内部人员能否满足需求?如果不能，再进行外部招聘。一来避免岗多人少，或者新手多熟练者少的情况，缓解用人的压力与培训的压力；二来为人员流动高峰做好人员的储备工作。
第三，确定招聘的时间与渠道后，就要拟定招聘要求了，这里就不对岗位职责与招聘要求做过多的阐述了，每个企业都有自己的要求。只说几个注意的地方：一方面对于中高层管理人员的招聘要求不光要偏重工作经验、工作行业与专业类型，还要看重其人格特征、做事方法与价值观是否符合企业的文化。如果预算满足的话，可以采用猎头，毕竟专业性上会有比较好的把握。
第四，考核方案的确定要包括场地、大致时间、面试者、面试内容、考察点等内容。对于招聘的不同类的人员要有不同的方案，而且方案并不是经常变化的，所以年年可用，适当调整一下即可。当然，日常工作要做足，比如：岗位分析、岗位要求、性格分析、人员素质模型等。否则，到招聘的时候再来弄就比较仓促了。
招聘是一场硬仗，为了打好这场仗，人力资源管理者部门一定要做到不让公司因为人员短缺而影响公司正常经营。很多公司都存在一直都在招聘的问题，大家应该都明白：招人不如留人的道理。所以说招聘有的时候是波不得已的选择，其实公司应该把更多的经历放在研究如何留人的问题。
