吉宁博士观点
21世纪的竞争是人才的竞争，因此，对于一个企业来说，寻找合适的人才就显得尤为重要，尤其是对人力资源管理者人力资源来说，那么在选人用人方面有没有一些技巧可循呢?本文就为大家进行了盘点，希望能对人力资源管理者人力资源有所帮助。
长期接受同一文化熏陶、同一专业训练的人才往往具有同样的思维与类似的行为。团队成员尽量多元化，多元化就会有不同的思维，不同思维的人在一起才会产生火花，团队才更具有活力。
学什么已经没有那么重要了，关键要看这个人才是否有足够的阅历，是否对社会有足够的理解，是否有足够的学习力，是否有足够的韧性与坚持力，是否有足够的抗压能力与团队合作能力等。
农村的人才往往很勤奋，很能吃苦，但思维往往不够活跃、视野不够宽阔;城市的人才视野非常宽阔、思维也很活跃，可不够吃苦。因此，人力资源管理者人力资源团队里最好既有来自农村的也要有来自城市的，这样就可以规避各自的不足。
很多时候学历越高思考越多，执行力越差。因此，销售人才没有必要要拥有那么高的学历。除了销售人员，其他部门的人才必须要有一定的学历，因为学历意味着学识以及看问题的深度与广度。
因此在组建人力资源管理者人力资源团队配置人才时不要用同一性格的人，团队成员的性格应互补。互补可以规避某些缺陷，避免团队在某一方面的盲区，进而提升团队的绩效。
只有搭配使用才能使团队有活力，正所谓“男女搭配干活不累”。男人与女人各有优缺点，人力资源管理者人力资源只有协调使用才能使大家把更好的潜力发挥出来。
年轻的有活力，有创新精神，思维活跃，但不够稳重;年长的稳重，做事踏实，但活力不够，思维不够活跃。全使用年轻人虽很具活力，可不够稳;全使用年长的虽很稳，但活力不够。只有搭配使用才能使团队既稳又不失活力。
精英虽然能在某一阶段为公司创造巨大的价值，可一旦“叛变”给公司带来的损失也是不可估量的。因此，不要太依赖精英，企业最好拥有一套制度将人才标准化。
如果从外部引进人才，除了要看他的工作经验、成功案例与教育背景，人力资源管理者人力资源还要看其人品，更要看其是否认同企业的文化。
如果两者价值观念不吻合，再好的人才也不要引进。
因此，无论是经验丰富的人，还是刚出校门的大学生，我们重点要看的是其是否具备足够的执行力而不是看其学历或想法。
