吉宁博士观点
人人都渴望来自他人和工作环境的有效激励。成功的潜能激励可以使疲惫的生命重现光彩。一个能激励人的环境会让平凡的人做出非凡的成就，这似乎是所有成功者的感悟。那么，在企业文化管理建设中，什么是最有效的激励呢?是薪酬?是奖金?是健全的规章制度?显然不仅仅是这些。
有专家说，人力资源管理的最高境界是对员工期望、愿景的管理。这话细细品来，确有道理。作为新生代员工，他们在和风细雨中长大，从小没有经历过什么挫折和失败，也没有认真思考过对生命的眷恋和珍爱，他们很容易在生活和工作中迷失自我，铸成大错。如果他们再长大一些、再自立一点，就能成为崛起的一代、生命的主宰?可能连他们自己也不能确认。因为他们很难从日复一日的枯燥劳动中找到内心的满足，感受到工作的快乐。再加上飞涨的物价、抬高的房价、难堪的户籍和来自情感、人际冲突等等的困惑，都会让他们失去了对未来的期望!纵然他们来到了最繁华的都市，走进了现代型企业文化管理建设，但他们似乎还看不到自己的未来会是什么样。
当下年轻人初次求职时，往往首先考虑的是薪酬保障和公司的名气。而工作一段时间，基本生存需要获得一定满足后，他们往往开始审视企业文化管理文化是否适合自己，自己在这个企业文化管理的明天会怎样等问题，他们会更关注自己的内心感受。作为企业文化管理就应该帮助员工建立起个人职业发展的愿景，激活他们对未来的期望，并为其指明实现期望的发展通道，这是人力资源管理的重要内容。因为身体的劳累，还在一般人可承受的范围之内，但最后摧垮一个人的往往是来自内心的无助、对未来的迷茫、在自我矛盾中不能自拔等精神上的无形杀手。
实际上，人生最重要的不是追求一份基本的工作，而是要在工作中实现自己的期望、找到快乐，找到自己的方向。那么在管理中，不仅要引导员工注重“低头拉车”，还应着眼于“抬头看路”。
牛津大学做过一个调查，发现在职场上有三种人：第一种人，有个人发展目标而且把它清晰出来;第二种人，仅有个目标而已;第三种人，走一步看一步。10年后，在追访中发现，第一种人的成功远远超过第三种人。也就是说，有清晰的发展目标，才能在遇到挫折和阻力时，不放弃、不妥协，勇往直前，走向成功。
诚然，唤醒员工心中的期望，帮助员工建立个人发展目标不仅仅是企业文化管理建设的责任，它是一个社会工程。家庭、学校、全社会都应该重视对青少年人生观、生活信念的教育和引导。不能引导年轻人一味追求物质收获而造成身背重负、战战兢兢地成长，以至于他们不知道去哪里寻找生命的从容和实实在在的幸福;如果我们的社会一味强调经济效益，忽视人们的精神需求，造成人们尤其是年轻人信仰缺失、迷失人生方向，那么社会文明一定会衰退，人们非但无法有尊严、体面地工作和生活，甚至还会丧失最基本的生存条件和安全感。而这个问题，又远非企业文化管理建设和个人所能解决的，企业文化管理建设需要承担社会责任，但企业文化管理建设无法替代社会功能。只有唤起全社会的力量关注人的精神需求和心理构建，让每个人活得体面，有生活目标，有职业愿景：只有让人人心中既装有为自己和家人负责的基本义务，又载着服务社会的神圣责任，才能从根本上平抑社会矛盾，舒缓社会压力，实现真正意义上的共赢共荣的大和谐。
让我们帮助员工找回人生的信心和期盼吧!这是我们共同的责任!
