吉宁博士观点
劳动合同法规定新员工入职一个月内签定劳动合同，否则将会面临2倍工资的风险，但是目前很多生产型企业会有个共性问题，技术工种的岗位，要求比较高，在一个月内无法判断是否能胜任，所以在实际操作中，有些车间就将此类员工的劳动合同延后，直到能判断这个员工是否适合这个岗位再签合同，也就超出了一个月的期限。
签订劳动合同对于企员双方都是一种负责任的做法。面对这种问题，人力资源管理者要如何正确操作呢？
首先，案例中的用人单位存在一个问题，新招聘之员工是否有胜任岗位工作，应该在试用期内观察，如果劳动者在试用期被证明不能胜任岗位工作或是不符合公司的录用条件的，用人单位可以提出与劳动者解除劳动关系。
也就是说经过试用期的工作考评，达不到岗位要求的，单位可以辞退员工，而不需任何补偿，前提就是要证明员工不符合录用条件或是不能胜任岗位工作。
其次，员工入职超过一个月，用人单位仍未与员工签订书面劳动合同的，员工提起申诉要求企业支持2倍工资作为未签订劳动合同的经济补偿金，用人单位也只能照样全收，这是用人单位的问题，用人单位未执行第十条之规定，得按第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
第三，建立合理有效之员工管理制度；对于新招聘之员工，用人单位想在一个月内就判断员工是否符合岗位要求，对于一些技术型岗位及中高层岗位是很难有结果的，建议员工入职就及时签订劳动合同，避免建立劳动关系后未签订合同而额外支付双倍工资的风险。员工入职后根据约定劳动合同期限设定试用期。
如果企业各部门对新招聘人员全方面进行考察的，一般有三个月也可确定了，若三个月还不够，六个月总可以的吧。人力资源管理者在与员工签订劳动合同时，就将期限订三年，则试用期可以约定六个月。这么长的时间要判断一个人怎么都足够了。
第四，没有考核目标的考核主观性太强，考核人员必须公平、公正、客观对待每一次新员工。试用期的考核除了对工作能力进行考核外，更重要的是工作态度，能力再强没有良好的心态也成就不了大事。
如果人力资源管理者将大量的时候花在确认新员工该签多长年限的合同，是不是胜任等这种基础性事务上，那么人力资源管理者还如何谈人力资源管理，还如何成为企业中的变革推动者角色、成为战略伙伴角色，所以我们应该将基础性事务制度化，流程化，只有从基础事务脱离逐步出来，人力资源管理者才有时间去考虑如何做好人力资源管理。
