创业公司招聘找人为什么这么难？

在任何一家创业公司，业务井喷总是老板们最喜闻乐见的，但随之而来的招人难则掣肘着企业的极速发展。众所周知，若要解决招人难的问题，人力资源管理者要在招聘的时间成本与资金成本之间做出抉择。

事实上，我们要知道创业公司招聘找人为什么这么难的原因，其实有三点：

第一，吸引力处于劣势。同知名大公司相比，创业公司在品牌、薪酬福利、办公环境等方面往往处于劣势，这在一定程度上会降低对人才的吸引力。

第二，需求表述不清晰。对于招聘岗位描述，创业公司的招聘团队常常难以原创，大都是从网上搜索复制，这在一定程度上形成了对创业公司吸引力的又一层抹杀。像老金与鸦总这样需求表述清楚且极具创意的招聘形式都难以吸引到优秀的人才加入，更何况复制粘贴来的JD。

第三，渠道运用不精准。面对丰富的招聘渠道，创业公司没有做到持续分类运用，无论是对于基础岗位人才还是高端人才的招聘，都通过同样的渠道筛选候选人。而通过猎头招人所产生的成本常常又让创业公司望而却步，最终导致招聘效率低下。

在任何一家企业，人才的重要性都不言而喻，特别是在创业公司，一个重要岗位需要的人才，可以直接决定公司业务是否会发展流畅。那么，创业公司该如何扭转所面临的招聘困局呢？

企业培训师吉宁博士认为，一方面把专业的事情交给专业的人去做，最大程度地减少招聘的时间成本，因为优秀人才及时到岗所创造的价值一定远高于为此雇佣猎头所花的资金成本。然而，对于招聘预算，创业公司则要用之有道，否则打水漂的情况依旧会出现。

另一方面。对于基础岗位的人才，他们主要通过智联、前程无忧这类的渠道完成招聘；而对于高端人才的招聘，选择了承诺对结果负责的猎头。如果说以前人才是可遇而不可求，那如今激烈的竞争环境则表明人才是可求而不可等。所以，创业公司若想在瞬息万变的市场格局中保持领先，必须降低人才招聘的时间成本，选择最适合自己的渠道，不要因此错失企业崛起的良机。

此外，在具体实施招聘甑选的过程中，通常采用的是“行为面试”的方法。行为面试法是通过一系列问题如“这件事情发生在什么时候？”“您当时是怎样思考的？”“为此您采取了什么措施来解决这个问题？”等等，收集候选人在代表性事件中的具体行为和心理活动的详细信息。

基于候选人对以往工作事件的描述及面试人的提问和追问，运用素质模型来评价应聘人员在以往工作中表现的素质，并以此推测其在今后工作中的行为表现。