吉宁博士观点
在企业招聘管理过程中，面试官具有决定性的作用，招聘管理人员更是需要独特的慧眼，因为管理人员的素质直接决定了团队的发展。国家高级人力资源管理师袁先登老师认为：
学习和推行基于能力素质模型的招聘与面试技术，将有效解决以上的问题，我们将根据企业的特点建立不同专业的素质模型；然后让所有的面试官都掌握基于素质模型的招聘面试技术；最后大家用同一把“尺子”去发现企业所需要的人才；保证您招聘的是一个优秀的“人才”而非优秀的“简历”。尤其是针对管理人员，更要从三方面入手：
第一，深度沟通接触
描述企业现状有些企业在面试高管层时，总是急于求成，甚至在介绍自己的企业时，只说优势，不说缺点，这是非常不可取的。hr专家建议，在面试高管层时要与其深度沟通，完整地描述企业的真实状况，详细说明应征岗位的困难与前景。尤其是中小企业，其实是要靠企业的愿景吸引人才和留住人才的。这样应聘者才能未雨绸缪，早做计划，解决企业的难题。
第二，把握企业需求，做好角色定位
面试高管层之前一定要明确企业需要什么样的人才，给他什么样的角色定位。知道企业的需求，才能找到真正需要的人。从根本上解决看人不准、不透、不快的根本问题。
例如：某企业的销售团队工作激情不够，公司根据此情况制定出的角色定位是：招聘的销售总监要有工作激情；有基本企业管理理念；认同企业文化。通过调动公司的现有资源，找到了能够长期坚持和企业一起发展的人才，结果是企业和个人实现了双赢。
第三，两步背景调查
避免人事风险据了解，因为应聘者弄虚作假而使企业蒙受经济损失的事例并不鲜见。背景调查可分两步进行：一方面是面试前进行初步了解;另一方面是对应聘者工作业绩中的关键事件进行调查，要追问出具体数字。根据调查结果，决定是否安排上岗。
面试小组成员在实施面试时，应严格按照预先设计好的测试内容进行测试，并及时准确地记录应聘者的测试分数。为了减少工作量和测试成本，每一阶段完成后，可淘汰一部分面试与专业测试成绩靠后的应聘者。
在最后一轮的面试中，面试小组成员要着重考察应聘者与企业的相互适应度，例如应聘者对福利待遇的要求、应聘者的个人发展目标与职业生涯规划。若企业没有了解应聘者的这些对企业的要求，那么很可能应聘者入职后，也会很快离职。
招聘是开启企业大门的钥匙，关系着企业的生存和发展，因此对于招聘经理人来说必须采取种种措施来有效解决招聘过程中存在的问题和难题，以求能够促进企业快速发展，提升招聘面试能力，避免犯错误的概率，从而实现企业与人才的共赢。
