吉宁博士观点
人力资源管理者管理是一门实践的艺术，因为真知来源于实践，唯有实践你才会明白在企业语境下，什么才是适合企业的王道。其中有四大导向是提升人力资源管理者管理的关键所在：
业务导向，永远是人力资源管理者管理的第一条定律，人力资源管理者管理源于业务，也止于业务。与业务结合越紧密，人力资源管理者部门在企业内的地位越高，对企业的贡献度也越大，反之则越来越轻！既然以业务导向，这就要求人力资源管理者从业人员，光有人力资源管理者理论知识是远远不够的，就以本人所在的房地产行业为例，房地产行业涉及设计、成本、工程、营销、招商、基金等跨行业诸多领域。
也就是说人力资源管理者从业人员应更多地学习业务知识，熟悉业务流程，努力提升自己的业务能力，更好地服务企业。
现在很多单位的人力资源管理者们，大概为了能忽悠住老板，就抛了不少先进的人力资源管理者管理理论，比如平衡计分卡、人才测评等。任何人力资源管理者理论和工具的应用，皆要与管理情境相结合，如此理论、工具和实践才能相得益彰。所以，人力资源管理者经理人在选用人力资源管理者理论及工具上，以实用主义为导向是不会错的，切记搞一套深奥理论，把自己的思维限制住，遁入人力资源管理者理论陷阱。
从目前人力资源管理者管理趋势来看，人事管理越来越被E－人力资源管理者软件所替代，比如算工资等，但人事管理是人力资源管理者管理的基础，只有夯实了人事管理这个基石，人力资源管理者们才有能力和精力去开展更高层次的组织发展。可开展组织发展的瓶颈就是人力资源管理者们对于业务的熟悉程度，人力资源管理者们对业务越是熟悉，则可以有的放矢地开展适合的组织发展项目。
人力资源管理者们要对企业人才工作负责，而不是为了校招而校招，为了考核而考核，校招、考核皆是为了更好地组织发展、业务提升。
传统的人力资源管理者理论将人力资源管理划分为六大模块，规划、招聘、绩效、培训、薪酬和人员管理，就中国管理实践目前而言，人力资源管理者们更多地是熟悉两三个模块，鲜有人力资源管理者经理人能精通六大模块，能够将这六个模块串起来的人力资源管理者经理人更少。
现在越来越多的管理实践，要求人力资源管理者们将这六大模块有机连接起来，把人力资源管理者工作做活、做实。将六大模块串联起来成一个管理循环，就真正地达到了人力资源管理者们声称的“人力资本”境界。
