吉宁博士观点
一家酒店开业已经6年，之前没有过正规的人力资源管理，各个部门大都比较独立，很少和其它部门有交流，都只对老板负责，尤其是其中的餐饮部，与其它部门在管理上简直是“一国两制”，甚至考勤、算工资都是他们独立弄的。该酒店新上任了以为人力资源管理部经理，针对这种现象，有必要出手解决，那么该怎样做好员工团队文化建设，打通各部门之间的沟通协调呢？
6年的酒店，发展已经步入稳定期并有业务扩展的趋势。请进职业经理人，目的也只有一个：为酒店创造规范的可持续的经营管理模式，使现有经营稳定扩展，为今后发展奠定可复制模式。而现下，老板的具体困惑在哪里，他本人认为现有的优势与劣势在哪里。企业培训师吉宁博士认为我们的工作最终以建立标准流程为主，提升经营效益为主。
首先，必须深入运营一线，总结现有管理状况，理出现有制度与流程，了解关键岗位人员的特点。第一步就是需要建立员工花名册。了解各部门中基层管理人员的性格特点及成长经历，是技术强干还是沟通有潜力；打造公司组织架构现状图。餐饮部与厨房如何进行工作衔接，厨房与采购、财务如何进行交接流程，财务制度是否健全，工资发放流程如何；其次，岗位职责、流程如何，尤其是需要与其他部门衔接的岗位，之间沟通是否融洽。比如传菜员隶属餐饮部，建立何样的流程与厨房交接，及时准确传递菜品。
其次，人资经理可以带着自己的方案去找老板汇报工作，对于考勤及工资可以先试探性表明立场，老板不反对或是没有反感的苗头，就可以把考勤及工资必须有人力资源部来统一管理汇报给老板，得到老板的支持。
第三，酒店开业六年，老员工已经形成了“传统”的企业文化，如部门分散，各不相干，工作职能不清等，所以妄图在短期内快速改变，难度可想而知。所以，人事经理前期应该做好其他部门的走访工作，可私下联络其他部门领导共进晚餐、喝茶或者外出游玩等潜移默化的将自己的改革思想说与其听，可以先找比较容易说服的领导达成思想同盟，在做本部门的团队建设工作同时，可安排人事部门员工协助同盟部门做好团队工作搭建。
第四，可以对主管层进行培训，特别是外训，选择一些好点的培训机构，可以进行团队文化，执行力，企业文化等培训，在老板的影响下，让中层领导有想法，借助老板的力量，让中高层领导看到团队文化建设能给他们带来的利益，最后借势，在公司内部分步骤推行一些团队建设活动和方案，有条件的可以将团队文化建设纳入到制度规范中加以强化。
企业文化形成不是一朝一夕的事情，推进工作也是一项长期性工作，必须做到持续不间断的实施。如果说上一步骤是使企业文化落地生根，那么持续性的文化活动则能是企业文化深入人心。所谓无利不起早，要想员工团结，改变一种状态，那么就要找到好的契合点，诱之以利。另外我们开展工作，也要求稳，急于求成只能事倍功半。先融入，再结合企业的自身状况实践自己的想法。
