吉宁博士观点
有一位员工提出离职，公司在接到他的离职申请后，与部门领导沟通了一下，觉得他没有特别重要的工作需要交接，只需简单的办理一个离职手续就可以走了，所以人力资源管理者部门就通知他当天办完所有离职流程就可以不用来上班了，但该员工声称他是根据劳动合同法规定提前30天提出离职的，所以一定要呆满30天才离开。
从本案描述来看，人力资源管理者部门做好了部门间的沟通工作，但是忽略了员工本身的权利与思想动向。一是离职面谈的缺失，失去了公司通过员工了解各项运转及管理的机会；二是搞清部门意愿之后，没有了解员工想法并去尊重员工，倒逼员工“混这30天工资”。
首先，员工主动离职，必有其走的原因。我们要求人力资源管理者部在接收员工离职申请第一时间要做离职面谈明确员工离职原因。无论员工处于何种状态，有一点员工对岗位对同事对公司都有留恋，员工按制度行事，即使员工多么无足轻重，甚至已经有人立即上岗可接替该员工，我们都不能催促员工立刻离开。心若在，情就在。不过我们要让员工站好最后一班岗，将任务保质保量完成。
其次，公司的管理有制度作为保证。这位人力资源管理者从业者，尊重部门意愿从事，保证了部门当月人工费用的降低，或许能减员增效，起到良好效果。当一天和尚撞一天钟，既然还在公司工作，就要遵守公司的各项规定，按岗位要求完成各项工作，站好最后一班岗。
对已经处于离职期的员工，公司在工作安排上可能会有一些变化，但工作要求和劳动纪律不能松懈，要让员工清楚，即使处于离职办理期，也不是混工资的时候。同时也要和部门领导做好沟通，加强对离职办理期间员工的管理，避免出现放任不管或者给小鞋穿的两种极端做法。
第三，作为企业，不管最终结果如果，态度一定要做到不亢不卑、有理有节，要旁敲侧击、耐心引导。这样做一是给该员工施加愧疚感，二是让其他员工看到企业的大度与宽容。不管此事最终如何处理，作为企业的人力资源管理者，要有规避风险的意识，对待任何事情要公平公正，敢担当，起到承上启下的作用，为企业发展谏言献策。
现在的公司在招聘人员时，都主打“人性牌”，人本关怀往往在出现灾难事件和困难时，重要性才能体现得出来，员工离职也是一个体现公司人性关怀的好时期。
