吉宁博士观点
时下大多数企业通常的做法是“外部招聘”，也有少数企业主张“内部培养”，到底是“外部招聘”有利还是“内部培养”更好？对这个问题的回答，不能一概而论，但是一般而言，内部培养是企业最为可行的招聘手段。
内部培养是指通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人才重聘等方法，从企业内部选拔出合适的人才补充到空缺或新增的岗位上去的活动。由于对本部员工有较充分的了解，如对该员工的业绩评价、性格特征、工作动机以及发展潜力等方面都有比较客观，准确的认识，使得内部员工的全面了解更加可靠，提升了人事决策的成功率。
从运作模式看，现有的员工更了解本组织的运作模式，与从“外部招聘”的新员工相比，他们能更好地适应新工作。从激励方面来分析，“内部培养”能够提供员工发展机会，强化他们的工作效率，也增强了员工对组织的责任感。尤其是各级管理人员的招募，往往会带动一批人晋升，从而能鼓舞员工士气。
当然，我们也知道，内部培养可以节约高昂费用，如广告费、招聘人员和应聘人员的差旅费等，同时还可以省去一些不必要的培训，减少了间接损失。另外，一般地说，本部候选人已经认可企业现有的薪酬管理体系，其工资待遇要求会更符合企业的现状。
许多企业都特别注重人才的内部培养，尤其是企业的高级管理人才。如著名的通用电气原总裁韦尔奇就是从企业本部选拔出来的。通用电气（中国）董事长曾坦言：“韦尔奇的接班人肯定是从内部产生的，因为外部人员根本不了解通用电气的组织结构和管理系统┉”后来的事实也证明了这一点。
然而，尽管“内部培养”有如上所述的诸多优势，但是其弱点也是明显的，一方面可能造成内部矛盾，竞争失败的员工可能会心灰意冷，士气低下，不利于组织的内部团结。内部选拔还可能导致部门之间“挖人才”现象，不利于部门之间的协作。此外，如果在“内部培养”中按资历而非能力进行选择，将会诱发员工养成“不求有功，但求无过”的心理，使优秀人才流失或被埋没，削弱企业的竞争力。
另一方面容易造成失去选取外部优秀人才的机会。一般情况下，外部优秀人才是比较多的，一味寻求“内部培养”，降低了外部“新鲜血液”进入本组织的机会，表面上看是节约了成本，实际上是对机会成本的巨大浪费。
因此企业在进行招聘时，要进行综合考虑，通常选用内外部结合的方式效果最佳，既可以发挥内外部招聘各自的优势，又可以一定程度上避免其不足。具体要从企业自身情况出发，系统分析人才市场状况，相关人才政策与法规、行业人才状况和薪资等外部环境，再结合企业自身经营战略和管理风格，以及现有人力资源状况，综合考虑内外部招聘的优缺点，选择适合企业自身状况的、特定时期和特定条件的招聘方式。
