吉宁博士观点
一家广告公司的招聘主管向企业培训师吉宁博士人力资源管理者俱乐部的专家抱怨说道：公司虽然只有40人左右，但人员流动量比较大，工资发放不及时，薪资在同行中水平一般，福利没有，而且老板有时急了会对员工又骂又炒的，也很少加工资。由于这样的情况，人力资源管理者的工作比较难做，很难招到人，或者招了一个合适的人进来，过不了试用期就跑掉了。
针对这类情况，人力资源管理者要怎么做才能改善呢？在现有的条件下，又该如何开展招聘工作呢？
首先，我们是招聘主管，公司的招聘体系是否健全？——公司的运作流程你懂不懂，每个岗位的流程与岗位任职资格与岗位描述有没有，招聘流程有没有，公司岗位晋升渠道是什么，薪酬制度是什么，有没有，没有就去完善，这是招聘的基础。
薪资水平不高不是问题，公司有先进的培训或者良好的前景也行；福利没有暂时不是问题，效益出来了我们可以慢慢争取；但是工资发放一定要及时，这是有点问题，但可以在我们提前准备工作下督促及时发放。
招聘，在企业中永远不是孤立存在，这项工作与其他模块工作息息相关：其他模块制度健全，增加招聘的底气；招聘人员的质量，直接影响人员的育留。我们人力资源管理者当有这个思想，然后从基本的工作做起，先完善招聘流程，采用合理的招聘形式，完善好题库与资料库，多看看本行业招聘岗位的素质模型与招聘案例。多关注一些性格学术作品，心理学应用作品。
其次，公司在招聘工作上独设主管，一来说明公司人员流动确实太大，二来说明公司对于人员的配置存在不合理性。小公司一般不会独设人力资源部，而单独将招聘列位，而培训似乎没有，我们人力资源管理者则要考虑，招聘与培训，连带员工关系处理能否都一应承办下来。社会上流行拿多少钱办多少事的说法，如果这种想法在本公司也大行其道，无论老板怎么急，员工什么事都不会尽其力。
那么，首先在思想上培训员工的职业化思维，然后在绩效制度上引导员工如何工作，达到何样的目标标准。我们尽自己的能力在公司中引导这种氛围，老板何乐不为，员工有所为有所不为。
关键是我们得行动，首先职业化的培训得进行起来，有些道理是潜移转化产生影响的。同时我们着手员工的工作流程与标准（岗位任职体系）建立，从而抽取其关键指标与考核方法。先不要做太复杂，小公司讲究实效。一线员工考核两个指标即可。
培训与绩效先行，在获取沟通实施之后，开始全面拟定公司各项规章制度。改革必定有先有后。绩效是最容易出成绩的模块，小公司先就最关键的指标做起效果直接明显，为下一步推进全面制度健全与改善奠定各级人员的认同基础。
第三，我们做这些培训、制度建立、绩效考核等等，或许不会达到我们想要的结果，与老板的溶合不够、自己能力水平的限制、上级平级各部门支持不足等等，都会给结果的达成造成很大的影响。但是，通过此次历练，我们会增长自我的水平，增加我们在社会同行中的底气，加大我们在外就职的资本。因为，当我们能力提升，迎接我们的会是一个更大的舞台。
第四，可以参加企业培训师吉宁博士的人力资源管理者沙龙，结交各行人力资源管理者朋友，尤其与同行业人力资源管理者朋友多交流，积累经验，用于实际工作。同时，在人力资源管理者朋友圈内建立自己的人脉。
