吉宁博士观点
一家小型外资IT公司，外籍老板信奉人性化管理，因此工作环境比较宽松，然而最近让这家公司人力资源管理者头疼的是，他们研发部有个员工，工作一直很不负责，代码质量差，而且态度也不端正，项目下来，组所有人都加班赶工的时候他仍然踩点下班，大大加大了其他组员的工作量，导致很多人对他有抱怨。老板想把他开除掉，但因为人力资源管理者平时没有做好证据搜集，担心如果员工要求继续履行合同、或者高额赔偿怎么办？
老话说：人之初性本善，相信这个员工刚入职的时候不会是这样的，之所以这样肯定是有缘由的。作为人力资源管理者处理员工关系就要先了解缘由才能找到解决问题的办法，理清是个人原因还是公司原因，是否有“冤情”，很多时候员工受委屈了就会表现出负面的东西来。所以我们可以调查一下。同时要整理好他表现的问题及资料。
其次，员工犯错我们要及时约谈，一方面给予警告，一方面了解员工的想法。先博得他的信任，如果员工有委屈就会倾诉。听其抱怨的时候找到问题点，给予正面的引导，让他认清自己的错误，以及造成的不良影响。如果不改善面临被开除的危险，你会尽量帮他争取，但是前提是他必须要努力改善。此后，与员工沟通完汇报领导，让他了解情况，让他决策是给机会挽救还是开除，说明利害关系及存在的风险，领导的意见很关键。
第三，通过这样一个案例，要让领导明白实行人性化管理的要有度，不能让制度形同虚设，建议他完善公司规章制度，约束员工行为，在此基础上实行人性化管理，人性要到员工的心，而不是放纵员工的行为。同时员工的管理人力资源管理者是否及时到位，员工犯错是否第一时间提醒，平时的教育宣导是否有效？
企业培训师吉宁博士认为在企业的管理中实施情感管理，可能让企业不合格的员工数量越来越少甚至没有。有的时候，不合格员工只是暂时的不合格，应查明原因，正确指出员工的错误和症结所在，让员工知道他需要改正的地方，根据错误的性质给其一次机会并帮助员工改进.
另外，对待员工的错误或不良表现应给出合理的时间，不能盲目地要求达到不切实际的目标。必须以全局的视野，来正确的处理不符合本企业要求的一些员工，在处理这些员工的时候，应做到“火眼金睛”、“公平公正”、“以人为本”。
