吉宁博士观点
企业薪酬策略与企业的战略、发展阶段和企业类型紧密相关，而组织的类型也会影响企业薪酬策略的制定，一般来说企业薪酬管理策略有四大类型，主要包括：领先型薪酬策略、跟随型薪酬策略、滞后型薪酬策略以及混合型薪酬策略。
首先我们来解释领先型薪酬策略，实际就是根据市场高位水平来确定本企业的薪酬定位的一种作法。采用这种政策的企业通常规模较大、投资回报率较高、薪酬成本在企业经营总成本中所占的比率较低、产品市场上的竞争者少。
其次，跟随型薪酬策略实际就是根据市场平均水平来确定本企业的薪酬定位的一种常用作法。实施这种薪酬水平政策的企业往往是既希望确保自己的薪酬成本与产品竞争对手保持一致，从而不至于在产品市场上陷于不利地位，同时又希望自己能够保留一定的员工吸引和保留能力。
第三，滞后型薪酬策略，是根据市场低位水平来确定本企业的薪酬定位的一种作法，采用此政策的企业规模往往相对较小，大多处于竞争性产品市场上，班级利润率较低，成本承受能力很弱。
第四，混合型薪酬策略，指在确定薪酬水平时，是根据职位的类型或者员工的类型来分别制定不同的薪酬水平决策，而不是对所有的职位和员工采用相同的薪酬水平定位。
不同职位对于企业的价值将不再通过职位名称和职位层级来体现，而是通过与薪酬相对应的职级和职档来体现，在企业内部采用统一的标准对职位价值进行衡量，体现企业内部的职位体系公平性，并使职位之间的可比性得到量化。职位体系所体现的不同职位对于企业的价值和职位之间的价值差异是企业决定薪酬水平所参考的关键因素。
企业可以根据公司薪资战略调整各等级带宽，体现公司对于不同层级员工的不同要求和晋升战略，根据目前在职者的薪资水平调整带宽，以使同等级内的薪资差距能够符合现实变动需要估算公司全部薪资成本。如果不能承受，则应适当减少带宽以减低同等级内高薪水平。
理想的薪资管理模式是能够将更多的固定薪资转化为可变的业绩奖励，更注重外部的竞争而非内部的公正，每等级具有更宽的薪资范围以适应扁平的组织结构，更注重对业绩、生产率和能力的奖励，将部分现金补偿作为风险性薪资构成。
