吉宁博士观点
Facebook能够成为一家引领潮流的公司，很大程度上是因为拥有大批一流人才。公司想尽办法，以保证能挑出合适的一流人才，创业企业要想建立起长久的竞争能力，就一定要把招聘工作当作自身最重要的工作，坚持不懈。
这绝不是口头上说说而已的事，只有你真正重视招聘工作，你才可能从尽可能广的范围内去搜罗、挑选人才，而不仅仅是从你的‘‘应聘名单’’上挑选，你要认识到，招聘管理工作是竞争的第一步，业内一流人才如果没有进入你的公司，那他们就在竞争对手的公司服务，这意味着，还没在市场上正式过招，你就输在了起跑线上。
不能否认的是，那些刚起步的创业企业，要想找到合适的一流人才，面临着很多现实的困难。比如公司的知名度远远不够，能提供的薪酬不是业内最高的，等等。但对于公司创始人来说，不能因此就轻言放弃，要在整个公司强调“招聘工作”的重要性，让每个人都参与进来，而且对于人才的标准不能妥协。宁可慢一点、难—点，也不要随便降低标准招差不多的人进来，这样做最终会带来很坏的结果。发动你的员工让他们在以前的朋友、以前的同事（注意不要陷入恶意挖墙角）、以前的同学中挖掘最好的人才。多参加一些好的技术产品论坛，在这些论坛上认识有创业想法的人，这些人通常也有兴趣加入一家靠谱的创业公司一起打拼。
作为人力资源管理者可能会陷入这样的两难境地：经过一面有5个人合格要来业务部二面。当人力资源管理者去协调时间的时候，业务部经理说时间没问题。但是当天却临时有事不在，那么有的应聘者就走了。而经理再复试时会认为人不够挑选的，你应该怎么避免这种情况？
遇到这种问题需要在讲话方式上进行转变。用对方关心的事情来谈，运用他用语言。比如：今年公司又多了多少指标？项目什么时候截止？人才是不是急需储备？我这里有几个特别好的备用人选，我想尽快给您安排’等等。仅用数量来衡量工作的产出是不够的，要想在质量上把控话还是要和业务部门进行沟通。招聘工作你会从那里获得清晰合理的信息，而不仅仅是把工作内容当做招聘工作要求，有业务部门的加入效果会更好。
慢招还有一式就是“磨”。特别好的人才，通常都有很多职业选择的机会，因此技术经理同时作为招聘工作经理，就应该和自己看中的人才保持定期联系，经常打电话、吃个饭、喝咖啡、散散步、爬爬山等。时不时地表示对他们的兴趣，还可以透露公司正在进行的一些可以公开的好玩项目，招聘工作不断增强他们对公司的兴趣。这样持续的沟通，就大大增加了这些一流人才愿意来公司面试的概率。
发动公司里每个人都参与到招聘工作中，对公司文化的影响会很明显。那些应聘者（潜在员工）在进入之前，就已经和若干同事有了接触，如果他们最终加入（说明同事的认可），就会更容易融合。所以，大大小小企业的创始人和高管们，请时刻牢记，“招聘工作永远是第一位的”，并将此观念灌输给公司的全体员工，它给公司带来的回报怎样估量都不过分。
