人力资源管理者在绩效面谈中担当怎样的角色？

绩效面谈反馈环节，一般还是由员工的直线主管与他面谈为主，人力资源管理者为辅，那这是不是也意味着人力资源管理者只是没有太多的工作可做的旁观者呢？显然不是这样的。那么人力资源管理者在绩效面谈反馈环节应担当怎样的角色？该做些什么，怎么做才更好？

人力资源管理者在做效面谈中担当的角色是企业的法律顾问、员工的咨询专家、员工信息反馈对象等。其实在做任何的员工面谈活动，人力资源管理者都是坐听而已，当用人部门负责人与员工谈判出在尴尬场面时，人力资源管理者人员及时站出来了解围，避免让面谈失败或是将面谈变成大家针峰相对的吵架场面。当员工提出问题而面谈人员无法解答或是没有把握的解答时，人力资源管理者必须及时有效的当场回答员工。

角色一：组织监督者

按照绩效考核的流程，规划、计划好公司各个部门的绩效面谈反馈工作的安排，组织公司各个部门有序、有效地开展绩效面谈反馈工作。人力资源管理者做好绩效面谈反馈的过程监控，全程把控好公司各个部门绩效面谈反馈实施过程：面谈是否事先做好计划？考核结果有无作弊、弄虚作假行为？面谈是否做到与被考核者的双向沟通和互动？部门内部有没有做绩效面谈的情况等。

角色二：评估指导者

为了保障绩效面谈的效果，人力资源管理者要对公司各个部门主管的绩效面谈工作进行评估：面谈工作是否按照公司规定的流程进行？面谈中有无员工绩效改进措施和实施计划？被考核者对此次面谈的认可程度如何？面谈是否取得了预期的效果等。

如果条件允许人力资源管理者最好对公司所有员工绩效面谈反馈工作的培训、辅导。指导考核者开展绩效面谈的计划，技巧性地发现被考核者的较差的指标，能进行原因分析和制订改进办法；学会控制面谈节奏、注意倾听、沟通技巧等。

培训被考核者加强对绩效考核面谈的重要性的认识，要让被考核者明白反馈面谈是与主管领导加强交流、改进绩效的重要机会，由此端正态度、调整心态积极去寻求下一考核周期的改进办法并做好计划等。

角色三：协调员

人力资源管理者在开展公司的绩效面谈反馈时，不仅要协调好考核者与被考核者，也要协调好公司领导和各个部门主管的绩效面谈工作。及时解决公司各个部门主管在绩效面谈的问题，也要帮助被考核者疏导各种抵触、不合作的心态问题。

当被考核者对绩效面谈不满意或对绩效考核的结果有意见时，人力资源管理者做好员工申诉通道的畅通，及时调查了解，公平公正地做好问题的仲裁，给员工合理的、满意的交待。只有广大员工有了正规的申诉渠道，他们才会积极配合公司的绩效面谈反馈工作可持续性地开展下去。

面谈很考验主管和人力资源管理者的情商，一般来说主管不会考虑到员工的情绪，直接会对员工的工作表现做最直接的评价，有时候会有点过激，这个时候就需要人力资源管理者居中协调。总之，绩效面谈要以辅导员工以绩效改进为主要目的，做好绩效面谈，可以充分调动和激发员工积极性，促使公司形成绩效文化，以达到员工与公司共同成为的目的。