吉宁博士观点
薪酬设计重点是薪酬结构和水平的设计，即工资和福利的总额和比重该怎么定，工资中要不要分固定和浮动部分，固定的该定多少，浮动的又该定多少，固定和浮动工资又包含哪些具体的工资项，等等。对于中小企业来说，其薪酬设计可能不必很复杂，简单并符合企业需要的就行。
企业培训师吉宁博士认为薪酬管理体系设计作为企业人力资源的核心模块，不同于招聘培训、绩效考核、员工关系等其他模块是阶段性或日常性工作，企业再面临重大变革或重组等过程中会用到薪酬设计，以此规范企业的薪酬管理和员工回报体系。大部分企业会根据所处的发展阶段、战略规划设计、结合企业自身行业特性制定适合自身企业发展的薪酬设计方案。
首先根据公司的发展状况和年度经营规划，定岗定编。公司只有制定了年度的经营计划，根据经营计划调配人力资源，确定岗位设置，才能测算出年度的人力成本，从而为薪酬制度的设计提供参考，结合当地及行业内的薪酬水平，制定出符合公司实际的薪酬标准。
其次是岗位评估作为薪酬设计中不可缺少一个模块，在薪酬的设计中，职位职级的评估不可以让员工根据所在职位职级贡献的大小，从企业中获得等同的报酬，也能起到刺激员工更加努力上进的作用。
第三是企业发展战略分析：人力资源管理作为企业管理不可或缺的一部分，薪酬管理体系管理优势人力资源工作的核心工作，所以在做薪酬设计的过程中，要集合企业战略发展规划分析，进行薪酬设计，只有结合企业战略发展分析的薪酬架构设计，才能真正具有可持续性、长期性、前瞻性等。
第四是薪酬架构设计的目的在于帮助企业合理控制用工成本与长期、有效激励员工，在进行薪酬设计的过程中，结合前期职位职级评估与薪酬数据收集工作中收集到的信息，结合企业自身战略发展进行薪酬架构设计。
由于中小企业具有多变化、发展迅速、业务更新频繁等特性，所以在进行薪酬设计的过程中，更要注意可持续性与前瞻性，薪酬管理体系根据绩效考核体系进行改变，很多时候会出现一个现象，发现不对马上调整，薪酬调整尽可能不要太过频繁，建议前期可以半年调整一次，带薪酬管理体系运行正常以后，每年根据企业发展目标及战略发展方向进行微动。
