吉宁博士观点
企业中人心的向背和员工对工作的投入程度在很大程度上决定了企业的兴衰与成败。如何能保持企业员工的工作责任感，激励他们的工作热情，减少人才的流失，已成为困扰企业高层领导、人力资源经理和部门主管的一个日益尖锐的问题。企业管理从根本上来讲就是对人的管理。
在知识经济时代，企业中的人力资源管理也必须突破工业经济时代的模式，才能构建新的激励机制，才能最大限度地发挥劳动者的积极性和创造性，企业才能形成具有持续发展的竞争力。聪明的经理人将绩效管理看作是与员工沟通、使员工了解企业、希望他们做什么的一个机会。
众所周知经理人承担着组织赋予自己的目标，而每个经理人都是通过自己的业务单元或者团队来实现自己的管理目标的。经理人都渴望自己在管理上取得成功，因此：
首先，经理人需要有机会将组织的目标传递给团队中的员工，并取得他们对目标的认同，以便团队成员能够共同朝着目标努力。
其次，经理人需要把组织赋予的目标分解到每个员工的头上，因为他们知道这些目标不是通过自己一个人的努力就可以实现的，而必须通过团队中的员工共同努力才能实现。
第三，经理人也需要有机会告诉员工自己对他们的工作期望，使员工了解哪些工作最重要，哪些工作员工自己可以做出决策；经理人也需要让员工知道各项工作的衡量标准是什么。
第四，经理人还常常希望能够掌握一些必要的信息。这些信息既有关于工作计划和项目执行情况，也有关于每个员工的状况的。
这些问题也是在绩效管理过程中需要解决的。绩效管理提供给经理人一个将组织目标分解给员工的机会，并且使经理人能够向员工说明自己对工作的期望和工作的衡量标准。绩效管理也使经理人能够对绩效计划的实施情况进行监控。
而其中，员工在绩效管理中通常是以被经理人和被考核者的角色出现的，考核对他们来说是一件有压力的事情，是与不愉快的情感联系在一起的。当理解了员工对工作的内在需要后，就会发现绩效考核与管理对于员工来说也是他们成长的过程中所必需的。
根据马斯洛需要层次理论，我们知道员工在基本的生理需要满足之后，更多的高级需要有待于满足。每个员工在内心都希望能够了解自己的绩效，了解自己的工作做得怎样，了解别人对自己的评价。这首先是出于对安全和稳定的需要，避免由于不了解自己的绩效而带来的焦虑。其次，员工也希望自己的工作绩效能够得到他人的认可与尊重。另外，员工也需要了解自己目前有待于提升的地方，使自己的能力得到提升，技能更加完善。
员工希望了解自己的绩效表现，更多的是为了提升自己的绩效，提升自己的技能，增强自己的竞争力。因此，员工特别需要通过绩效管理来了解和提升自己的绩效，了解自己在哪些方面还有待发展，以提升自己的胜任能力。
