吉宁博士观点
绩效管理的过程并不是到绩效考核打出一个分数就结束了。经理人还需要与下级进行一次面对面的交谈。通过绩效反馈面谈，使下级了解经理人对自己的期望，了解自己的绩效，认识自己有待改进的方面；并且，下级也可以提出自己在完成绩效目标中遇到的困难，请求上司指导。
绩效反馈面谈主要目的要以下五点：
第一，对被考核者的表现达成双方一致的看法。对同样的行为表现，往往不同的人会有不同的看法。经理人对员工的考核结果代表的是经理人的看法，而员工可能会对自己的绩效有另外的看法，因此，必须进行沟通以达成一致的看法，这样才能制定下一步的绩效改进计划。
第二，使员工认识到自己的成就和优点。每个人都有被别人认可的需要。当一个人做出成就时，他需要得到其他人的承认和肯定。因此，绩效反馈面谈的一个很重要的目的就是使员工认识到自己的成就或优点，从而对员工起到积极的激励作用。
第三，指出员工有待改进的方面。员工的绩效中可能存在一些不足之处，或者员工目前的绩效表现比较优秀，但如果今后想要做得更好仍然有一些需要改进的方面，这些都是在绩效反馈面谈的过程中应该指出的。通常来说，员工想要听到的不只是肯定和表扬的话，他们也需要有人中肯地指出其有待改进的方面。
第四，制定绩效改进计划。在双方对绩效考核的结果达成一致意见之后，员工和经理人可以在绩效反馈面谈的过程中一同制定绩效改进计划。通过绩效反馈面谈，双方可以充分地沟通关于如何改进绩效计划的方法和具体的计划。
第五，协商下一个绩效周期的目标与绩效标准。一个绩效周期的结束，同时也是下一个绩效周期的开始。因此上一个绩效周期的绩效反馈面谈可以与下一个绩效周期的绩效计划面谈合并在一起进行。
由于刚刚讨论完员工在本绩效周期中的绩效结果以及绩效的改进计划，因此在制定绩效目标的时候就可以参照上一个绩效周期中的结果和存在的待改进的问题来制定。这样既能有的放矢地使员工的绩效得到改进，又可以使绩效管理活动连贯的进行。
