吉宁博士观点
身为人力资源管理者，许多人应该都接受过这样的任务，“请在一个月内招一个分公司总经理来”、“请在半个月内招一个技术总监来“等等，这些岗位即便是猎头也是可遇不可求的，面对如此紧急而又难于搞定的招聘任务，该怎么办？
由于非常规招聘的突发性，往往会导致公司在短时间内需要投入比常规招聘更多的人财物力等资源，所以，遇到这种情况，人力资源管理者们必须根据自身企业的具体情况，谨慎对待、科学谋划，恰当的选择招聘渠道，并且要灵活使用，动态调整，以利于顺利的完场招聘任务。同时有效避免不必要的浪费。
当公司出现这种“非常规”招聘任务时，作为人力资源管理者，我们首先要从公司的大局着想，从公司、老板的角度为出发点，以积极的态度与行动去应对，绝不能有任何抱怨，因为——“非常规”的应急性招聘，也是我们人力资源管理者部门的职责，必须全力以赴去完成。同时，只有态度端正了，才能有良好的思维去指导行动，去全心全意地设计招聘方案，采取有效措施，及时完成招聘任务，保证公司的工作尽可能地不受影响或少受影响。
其次，要深入了解事件发生的原因，并进行认真的分析研究，以确保有针对性地制定招聘方案。无论部门写什么要求，都要亲自与部门面试领导确认一下，在对岗位需求做一个明确的定位后，人力资源部要制定一个合理可用的招聘策略，选择什么样的人才评价方法及工具、采用哪些招聘渠道，对薪酬的定位是否可以打破常规等等。毕竟，在企业急需人才的时候，常规的招聘条件无法很快的吸引到我们所需的人才。
第三，煽动发出招聘需求的中高层对已有资源的关注及共享。公司总经理也好、分管副总也好，他们在提出招聘需求时，心里八成是有一个“模板”的。在专业业务圈子里，他们所拥有的资源远不是你一个人力资源管理者能够比拟的。因此，要让他们知道，招聘是人力资源的工作，也是业务部门自己的工作。只有通力合作取长补短了，才能按照他们的要求尽快的补进人才。
第四，获得特殊处理的权利。对于一些稀缺性人才的招聘，人力资源要尽量的申请以工资特区来处理。只有你的薪酬回报有弹性了，人力资源的操作空间才更大，按时完成任务的可能性才会高。
最后，针对每一次人才筛选多进行总结、分析！我们在筛选人选时，必然有业务部门认定其不合适及一般合适的理由。人力资源要从中多领悟分析，我们要选取人才的核心价值到底在哪里？有的时候业务部门提出的用人申请或领导提出的新的岗位设置也是像浮云一样不够清晰的，这需要在过程中由人力资源引导着剖析，最终缩小招聘搜寻的范围，及早完成招聘任务。
