吉宁博士观点
薪酬激励是企业最常用的激励方式之一。同样的薪酬，放在不同的薪酬科目或通过不同薪酬结构的优化组合设计，往往会有不同的激励效果，如何让这个效果最大化，值得我们的人力资源管理者思考和探讨。
每个企业都会为员工发薪，只要发薪就会涉及薪酬制度和结构，薪酬之于企业就像是是空气对于人一样重要，薪酬本身就是管理激励三要素之一，而且，薪酬激励是最为基础与重要的激励。语言激励与提升激励，是一种非物质激励，效果并不如薪酬激励直接。
“工欲善其事，必先利其器”。我们认为，企业人力资源管理者部门工作的核心价值就是为提升全体管理人员的观念和技能，建立以岗位分析为起点、绩效考核为中心、薪酬分配为结果的人力资源基础管理体系。现代企业始终是强调“以人为本，以结果为导向”的，要充分挖掘企业每一位员工的潜力，调动他们工作的积极性，我们就必须要换位思考，了解员工真实的需求和想法（物质激励和精神激励有机结合），从而有针对性地建立、完善企业自身的游戏规则、奖惩措施，奖惩并举，为员工营造正向激励的土壤和氛围，才能真正达到我们想要的结果和目的。
薪酬结构是我们实施员工薪酬管理的最基础的表现形式，需要相对的稳定性，并能根据企业不同发展阶段进行适当的调整、优化。一般公司目前的薪酬结构为：“基本工资+岗位工资+绩效工资+项目奖金+其他津贴”。
其中，“基本工资+岗位工资”为员工的标准工资，是相对固定的，直接反映了该岗位、职级的薪资标准；“其他津贴”体现了企业的基本福利（如交通费、通讯费、书报费、社保、年功工资等）；“绩效工资”、“项目奖金”则是变量，具有很大的不确定性。“绩效工资”是作为对员工某段时间内（可能是月、季度、半年等）工作业绩、能力和态度的最终评定，按不同职级乘以相应的系数，从而核算出其“绩效工资”（按每月、季度、半年等不等，予以发放）。“项目奖金”则是房地产、建筑施工企业的特色，这类企业都是以项目管理为企业创造最终价值和利润的，换言之，企业能否盈利，必须依靠于现场管理。
古人云：“上善若水”。每一种管理工具没有最优秀的，只有最合适的。薪酬结构设计同样如此。我们认为，企业实际的薪酬结构，必须要根据企业的现实需求、行业的特性等予以设计，可以向以往国企的“浮动工资”制管理机制学习，有意识加大考核的比例范围和改进员工的奖惩分配机制，用事实来说话，树立公正、公平、公开的良好的企业管理氛围。
改善非经济性薪酬，要的是长期的人力投入与用心经营。与绩效的激励有所不同，更多的是一种人与人感情的投入与团队氛围的筹建，以及文化娱乐活动和安排，需要的是一种时刻对员工的尊重，将员工放首位的这种无私的态度。打造全员的素质提升以及所有团队的氛围，这是一个比较漫长的过程，但是如果企业真的用心做了，我相信比任何金钱的激励更有效。
在不断提升员工物质激励力度的同时，公司高层和人力资源管理者部门人员需要多关心员工（特别是核心骨干员工）的成长，帮助他们合理规划在企业的职业生涯发展，从而最大限度地发挥自身的价值。
