吉宁博士观点
近来有动一动的想法，除了和个别猎头公司接触外，还留意了几大招聘工作网站的相关招聘工作广告和信息，期望很久没有求职的自己能找到一点感觉。在这找感觉的过程中，还发现了一些人力资源管理者同行容易忽略的问题。
大家都知道，不管是跨国公司还是中小企业，招聘管理工作非常之难。但是，无论人才市场大环境如何，如果部分人力资源管理者同行不改变自己的思维定势，结果只能使招聘工作难上加难。这些思维定势体现在以下几个方面：
一、职位描述高度雷同
网络的兴起，的确给人力资源管理者带来极大的便利。比如，某个职位的工作说明，聪明的人力资源管理者随便在主流招聘工作网站上一搜，便可得到。因此，便出现了无数公司职位名称、岗位职责、任职资格几乎一样的现象，简直令人叹为观止。
实际上，各个公司即使职位名称相同，工作内容、任职要求也不可能完全相同。人力资源管理者要做的就是根据自己公司的实际情况，制定自己公司的工作说明书，并将它用之于招聘工作、考核和培训上。一般来说，单位在招聘工作广告中的任职要求越清晰，收到的简历和找到的候选人越接近岗位要求。面对千篇一律、高度雷同的招聘工作广告，求职者除了感觉你公司人力资源管理者不专业外，还能够给他们带来什么好印象呢？
二、学历要求一成不变
工作说明书从来都是动态的，尤其是在学历、工作年限的要求上。可悲的是我们不少单位在招聘工作时，对一些非科研、技术类岗位还抱着非硕士、博士不招的观念。机关事业单位用高学历来装点门面还可以理解，可企业招聘工作人才是来创造利润的，干的是攸关企业生死存亡的大事。换句话说，今天的博士生、硕士生、本科生相当于10年前、20年前的博士生、硕士生、本科生吗？如何对比各人心里自然有一本清帐。聪明的人力资源管理者把学历要求和工作年限结合起来，工作经验丰富的求职者学历可以适当降低，因为他明白十几年的本科学历加上十几年的工作经验，不一定比毕业三几年的硕士、博士水平低。
还有的单位在招聘工作社会人才时，特别注明非211院校毕业的学生不招，真让人啼笑皆非。如果你是在做校园招聘工作，这原本无可厚非，因为你把招聘工作圈子缩小了，你就想在短时间内寻找更多高智商的聪明人。但是，如果你是在全社会寻找人才，而且是要找有工作经验的人，这种要求除了限制自己的选才外，还能带给你什么呢？难道你假定211院校出来的所有人一定都优于其他院校吗？答案似乎不言自明。
三、面试安排思维僵化
不管你是招聘工作中高层管理职位，还是一般员工，原则上来说符合你任职资格要求的人都应该给予面试的机会，尤其那些长久空缺的职位。如果你不是在做假招聘工作，那么人力资源管理者要做的就是根据收到简历的多少来灵活调整任职要求，如果收到简历很多而且又都符合任职资格要求，那就适当提升一下任职资格要求，减少简历筛选的工作量，同时加大面试人员数量，从更多人中挑选合适的候选人。因为，不少人才是通过多轮面试谈出来的，不是简单通过筛选就能挑出来。人力资源管理者与其长期在网上挂一个职位，在办公室坐等人才来临（这样只能让求职者怀疑你公司的诚信，用人部门怀疑你的能力），不如通过大量的面试来挑选人才。
说到面试，人力资源管理者们感触最深的就是求职者的爽约问题，有时侯一天约8个人，来面试的不到一半甚至更少。众所周知的电话面试、周到服务都可以减少面试的爽约率，除此之外增加被面试人员数量可谓是最简单的办法之一了。约来四个，可能来了2个或者一个没有，约来10个恐怕一个不来的可能性几乎没有。可实际上，我们的招聘工作官鼠标一点就把一个可能的候选人简历删除了，宁愿和别人闲聊或者看看新闻也不愿意增加面试时间。对于这些人来说，招聘工作不难才怪呢。今天，人力资源管理者指望一网下去捞很多鱼的时代已经一去不复返了，更多是在茫茫大海中碰到一条适合你企业的大鱼。如果人力资源管理者缺乏主动出击的精神，大鱼被你碰上的可能性真是少之又少。
总之，难与易永远是相对的，我们要做的就是突破自己的思维定势，把限制自己的不利因素尽可能地避免掉，想方设法为单位在最短的时间内找到合适的人才。
