吉宁博士观点
在过去的数十年的时间里，我国依靠低廉的人力成本吸引了大量的海外资本。但是这一优势正在不断的弱化，造成这一结果的原因是多方面的。近年来普遍的观点认为，国内企业长期与海外企业的人才竞争推动人力成本快速跟上发达国家的水平。
物价的持续上涨迫使在职者要求更高的工资，除却生活需求，保障将来随时可能遭遇的经济困境也是重要考量。另一个更重要的方面是，国家正在努力扭转国进民退的不利局面，未来宏观收入政策将进一步偏向中低收入人群，企业也会承担越来越重的成本压力。因此过去十年超过10%的薪酬涨幅情况将不会持续，整体薪酬增长幅度将会回到7-8%的范围。
所以，相对来说，2014年企业薪酬管理将会呈现以下四大趋势。
首先，90后进入职场，薪酬管理体系需要灵活化、多元化。90后作为职场新生的一代，将会给企业带来许多新元素。个性独立张扬的90后并不是容易驾驭的员工坯子，上下级之间的代沟、淡薄的上下级观念和难以提升的忠诚度使90后新职场人士很轻易成为企业不稳定的因素之一。而对薪酬几乎没什么概念的90后对企业软性要求则变得更为苛刻，职业前景、培训发展、学习锻炼机会、福利和工作环境等是90后普遍关注的内容。这些都对企业的薪酬管理体系的灵活性和多元化提出了更高的要求。
其次，员工发展和学习机会是对薪酬最有效的补充。职场的新生力量并不热衷于对追求薪酬的绝对数值，这对企业提出了更高的管理要求的同时，也给了企业一定的压缩人力成本的空间。
其中员工发展和学习机会比同等成本的薪酬更能引起求职者的关注，而像与其它优秀企业的交流机会和出国机会等项目都能在很大程度上补充企业薪酬的短板。与单纯的薪酬不同，这些福利项目往往带有很重的企业文化色彩，这对加强员工与企业之间的交流和默契都是极有帮助的。
第三，关爱员工成为报酬的一部分。薪酬作为企业与员工分享的成果果实的主要形式在当今企业文明中被赋予了更多的含义。如今，作为企业重要组成部分的员工在经历了长期的忽视之后开始登上舞台。单纯金钱形式的薪酬将员工关系也单纯化成交易关系，而关爱员工则赋予薪酬更多的人性化因素。企业已经开始进化为社会另一种“家”的形式，这首先需要构建的是伦理上的纽带。
第四，薪酬管理体系效能需要提升：团队合作，员工参与。设计出符合企业发展阶段、行业特性和人员结构的薪酬管理体系，可以在最大程度上的提升员工的积极性，员工不仅仅完成了本职工作，而且会积极地参与到公司的业务策略、流程改进和客户维护等工作，极大地提升了工作效能；另外，团队合作往往会产生出1+1>2的效果，完成的工作内容也会超过单纯地增加人数所得到的结果，所以鼓励团队合作，激励团队创新是提升薪酬管理效能的主要方式之一。
有些企业利用激励性福利解决了层级间享有福利不对等的矛盾；有些企业利用弹性福利解决了不同年龄层对生活和工作的不同需求的矛盾；有些企业利用各种各样的创新福利体现了自己的雇主价值和品牌。我们可以预计，未来非经济性薪酬领域将会出现更多的人力资源管理实践，而企业也将花费更多的精力设计符合自己“企业性格”的非经济性薪酬。
